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副業・兼業解禁に備える企業の実務対応について解説します

人事労務管理

副業・兼業解禁に備える企業の実務対応について解説します

政府は、平成29年3月28日の働き方改革会議で決定した「働き方改革実行計画」をふまえ、副業・兼業の普及促進を図っています。平成30年1月に副業・兼業の促進に関するガイドラインも策定され、企業や従業員が現行の法令のもとでどのような点に留意すべきかについて検討されています。今回は、副業・兼業のガイドラインについての解説に加え、企業がどのように実務対応を行うべきかについて説明します。

現在の副業・兼業の実情と裁判例について

働き方が多様化するなか、副業・兼業を希望する人は年々増加傾向にあります。その理由は、スキルアップや収入アップなどさまざまです。また、正社員、パート、アルバイト、自営業など、多様な形態の働き方があります。

しかし、未だ多くの企業では、副業・兼業を認めていません。その理由は4つあります。

<副業・兼業を認めない理由>

  1. 自社での業務がおろそかになる
  2. 情報漏えいのリスクがある
  3. 競業行為により自社に不利益が生じる
  4. 副業・兼業に係る時間や健康管理の取り扱いルールがわかりにくい

上記の理由から、多くの企業では副業・兼業を禁止しています。それについては過去にこのような判例があります。

<判例 >

  • 運送会社の準社員が、副業的アルバイトの許可申請を行った際、4度にわたり不許可とした会社を相手取り、損害賠償の裁判を起こした結果、会社の不法行為として認められたのは4度のうち2度だけで、損害賠償も慰謝料だけが認められた

以上の判例の理由として挙げられたのが、先述した「副業・兼業を認めない理由」の1、2です。それにより、就業規則による兼業禁止は限定的になら許されると認められたのです。

このように、日本ではまだまだ副業・兼業が社会的に公認されているとは言いがたい状況ですが、最近では社会情勢の変化にともない、政府や企業が副業・兼業の促進に力を入れ始めています。

副業・兼業の促進のメリットとデメリット

メリット・デメリット

次は、従業員と企業の双方から見た、副業・兼業のメリットとデメリット(以下:留意点)について見ていきましょう。

<従業員から見た副業・兼業のメリットと留意点>

【メリット】

  • 本業を離職せずに別の仕事ができ、スキルや経験値を上げてキャリアアップできる
  • やりたいことへの挑戦や、自己実現の追及ができる
  • 所得が増える
  • 本業を続けながらリスクを抑えて将来の起業・転職の準備や試行ができる

【留意点】

  • 従業員自身の就業時間や健康の管理が必要
  • 職務専念義務、秘密保持義務、競業禁止義務の意識を強く持つ
  • 週当たりの労働時間が短い副業・兼業の場合は、雇用保険等の適用がないと認識する

<企業から見た副業・兼業のメリットと留意点>

【メリット】

  • 従業員が社内で得られないスキルや知識を得られる
  • 従業員の自主自立を促すことができる
  • 優秀な人材の獲得や流出の防止ができ、企業の競争力が上がる
  • 従業員が社外より新たな人材や知識等を入れることにより、事業の拡大につながる

【留意点】

  • 従業員の就労時間の把握・管理が必要
  • 職務専念義務・秘密保持義務、競業禁止義務の確保のための対応も必要

なお、副業・兼業により都市部の人材を地方で生かすことができれば、地方創生の面でもメリットが期待されます。そのこともふまえたうえで、企業は上記の留意点に注意しながら、従業員が副業・兼業しやすい環境を整えることが求められます。

副業・兼業に対する企業の対応は?

企業は、従業員に副業・兼業を認めるにあたり、以下の4つのチェックポイントについて確認しましょう。

<チェックポイント>

1.各企業の実情をふまえた検討

副業を認める範囲や手続きなどについて、労使で十分に話し合って決める。

2.各企業における措置の検討

長時間労働等による健康障害を防止するための措置について検討する。

3.副業・兼業の内容の確認

従業員から申し出があった場合、その就業場所や時間、業務量などを確認する。

4.健康状態等の確認

労使間でコミュニケーションを取り、健康を害したり業務に支障が生じたりしていないか確認する。

 

次に、企業が対応すべき事項を列挙します。

<企業が対応すべき事項>

  • 副業・兼業先の労働時間を把握する

企業は労働基準法38条の規定にもとづき、従業員の自己申告による副業・兼業先の労働時間を把握する必要があります。個人事業主などでそれに該当しない場合も、最大限の配慮を行いましょう。

  • 健康管理

企業は、従業員の副業・兼業の有無にかかわらず、労働安全衛生法第66条にもとづき従業員の健康診断等を実施するよう定められています。

対象となる従業員は「雇用または契約期間が1年以上の人」、「1週間の労働時間が4分の3以上の人」です。該当しない人についても、必要に応じて健康診断の実施などを行います。

  • 安全配慮義務

安全配慮義務については明確な司法判断は示されていませんが、労働契約法第5条に基づき、従業員の安全に配慮しましょう。

副業・兼業に関する現在の法制度について

法制度

副業・兼業に関する現在の法制度については、個々の事案により判決が分かれています。

まずは、次の判例をご覧ください。

<判例>

【副業・兼業が認められた判例】

  • 私立大学の教授が、無許可で語学学校等での業務に従事したことを理由に懲戒解雇されたが、本業への支障が認められなかったため、解雇無効とした

【副業・労働が認められなかった判例】

  • 会社の管理職である従業員が、競業他社の形式的な取締役に就任したことを理由に解雇された件について、本業である企業の競業禁止義務に違反するとして解雇有効とした

そのほかの判例でも、上記の競業禁止義務に加え、職務専念義務、秘密保持義務など、本業の業務に支障が生じる恐れがあるケースであるか否かで、法的判断が分かれています。

企業は、従業員より副業・兼業の許可申請があった場合、これらの判例にもとづき適切な対応を行いましょう。

まとめ

政府により副業・兼業の普及が促進されるなか、従業員の副業・兼業を認める企業はますます増えていくでしょう。それと同時に、副業・兼業を行っている自社の従業員に対し、就業時間の把握、健康管理、安全配慮義務の3点をふまえたうえで、就業規則の改定も含めた適切な対応を行うことが求められています。

また、これまで説明してきた事項について確認を行い、従業員が副業・兼業を行いながら働きやすい環境で仕事ができ、企業にとってもメリットとなる方法について検討しましょう。

岡 佳伸|社会保険労務士 岡 佳伸 事務所

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