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育児休暇の期間について。今年の10月から最大2年に延長されます!

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人事労務管理福利厚生

待機児童の解消や親世代の仕事と家庭の両立が政策上の課題となっていますが、この度育児休業期間については、平成29年3月に「改正育児・介護休業法」が公布され、平成29年10月1日より施行されることとなりました。今回は改正以前の問題点とともに、改正で変化したことについても掘り下げてみましょう。

今までの育児・介護休業法の問題点

育児・介護休業法で定められている「育児休業」とは、労働者が子供を養育するために取得できる制度です。労働者と子供の間に法律によって定められた親子関係が存在する場合、実子や養子を問わず育児休業を取得することが可能となっています。

そもそも、育児休業の期間は原則として子供が1歳に達するまでの間と定められていますが、保育所の入所を希望しており、休業期間内に空きがなく入所できなかった場合等については、子供が1歳6ヶ月に達するまで延長できるとされています。

しかし、ここに育児・介護休業法の問題点があり、保育所の入所は一般的に年度初めに集中することから、残りの6ヶ月の期間は仕事に復帰するが、保育所も空いていないという矛盾を抱えた状態になってしまいます。さらには、職場の雰囲気によって育児休業を取得しづらいという理由から、育児休業を取らない労働者も多いそうです。

これらの問題点を踏まえ、労働者が仕事と家庭生活の両立が可能なように支援すること、並びに労働者の雇用の継続を図ることを目的とし、育児休業の期間延長や事業主による育児休業取得の周知・勧奨のための規定を整備する改正がなされました。

育児休業期間の再延長でパパママも安心!

前述したように育児・介護休業法の改正では、現行の延長期間である子供が1歳6ヶ月に達した時点で保育所に入れない等の場合、育児休業期間を「最長2歳まで」再延長できるようになりました。さらには、育児休業給付金の支給期間もこの内容に合わせて延長されるようになったのです。

しかし、仮に労働者が2年間育児休業を取得した場合、本人のキャリアを考慮すると2年間もの長期休業はその後の社会生活や、ライフプランにそぐわないと思われる方もいるでしょう。このようなケースに対し、労働者の事情やキャリアを考慮したうえで、事業主が早期職場復帰を促すことは「育児休業等に関するハラスメントに該当しない」という指針が示されています。

しかし、あくまでも職場復帰のタイミングは労働者の選択にゆだねられている、ということに留意が必要です。事業主は冷静な判断によって職場全体の労働力を把握し、さらには育児休業に該当する労働者を含め、全ての労働者の事情を考慮する必要があることに変わりありません。

【内部リンク:産休・育休の違いは?取得できる条件について解説していきます。

パパママ育休プラス制度は原則1年2ヶ月まで延長可能

近年「イクメン」という言葉の流行などから、父親も育児へ参加する傾向がみられるようになりました。このような社会の流れを受け、パパママ育休プラス制度の特例が設けられています。この制度は両親がともに育児休業を取得する場合で、

  1. 育児休暇を取得しようとする労働者の配偶者が、子供の1歳に達する日(1歳の誕生日の前日)以前において育児休暇をしていること
  2. 本人の育児休業開始予定日が子の1歳の誕生日以前であること
  3. 本人の育児休業開始予定日が配偶者の育児休業の初日以降であること

これらのいずれにも該当する場合に、育児休業の対象となる子供が原則1歳に満たない年齢から、1年2ヶ月に満たない年齢に延長することが可能であるという制度です。本制度では、両親が別々の期間に育児休業を取得しても、双方が育児休業中と重複しても構わないとされています。より両親が子育てに余裕をもち、専念できる環境づくりがされているといっても良いかもしれません。

また、本制度を利用する際の注意点としては、育児休業の延長の申し出のための期間が若干ことなるという部分です。通常の育児休業を延長する場合、子供の1歳の誕生日の2週間前までに労働者は事業主に申し出ることとされていますが、パパママ育休プラス制度の場合には育児休業終了予定日の翌日となっています。

並びに、これより遅れた場合、事業主は一定の範囲で休業を開始する日を指定できます。どういった制度を活用することが、労働者にとって最適であるかということを、事業主は常に社会の動向に敏感でなくてはなりません。

【内部リンク:産休育休法定諸制度知っ得活用術!~労使で必要な手続きとその概要とは~

まとめ

今回は育児・介護休業法の改正前の問題点と、改正後の重要なトピックとして期間再延長、パパママ育休プラス制度について解説しました。育児休業の取得が会社に求められている現代では、労働者の権利であるということを事業主が理解するとともに、職場全体でその認識を共有するよう働きかける必要があります。

事業主は労働者のキャリアをよく考慮し、その時々に応じて制度の活用や早期職場復帰を促すなど、労働者がどういったライフプランを立てていくかを理解しなければなりません。そのうえで、働きやすい環境を作り上げていけるよう心掛けましょう。

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