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派遣労働者が全員「無期雇用」に!?法改正で導入“5年ルール(正社員)”とは

登録型派遣事業を行う場合、個々の派遣労働者を有期労働契約で雇い入れることとなりますが、この派遣労働者のうち一定の要件を満たした者全員に、無期労働契約への転換申込権が発生することはご存知でしょう。

すべての使用者は原則として、当該申込権の行使を拒むことはできません。本稿では特に無期転換のうち正社員化のケースを想定して、備えるべき対応と活用可能な助成金について、解説していきます。

改正労働契約法に定める「無期転換ルール」の概要とは?

「無期転換ルール」とは労働契約法の改正により、有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えたとき、その有期契約労働者が無期契約労働者になりたいと希望することで、期間の定めのない労働契約(無期労働契約)に転換されるルールのことをいいます。

これは、平成25年4月1日以降に開始する有期労働契約が対象で、平成25年3月31日以前に開始した有期労働契約は対象外になります。企業側が無期転換ルールを避けることを目的とし、無期転換申込権が発生する前に雇止めすることは、労働契約法の趣旨に照らして望ましいものではありません。

また、有期契約の満了前に使用者が更新年限や更新回数の上限などを一方的に設けても、雇止めすることは許されない場合もありますので、無期転換ルールの労働条件の確認に努め労働者とのトラブルを招かないように配慮するなど、慎重な対応が必要となってきます。

無期転換ルールの具体的な適用事例とクーリング期間

「無期転換ルール」の具体例を挙げてみます。

  • 有期労働契約期間が1年の場合

    平成25年4月1日以降に開始される最初の契約期間から、5回目の更新をもって無期転換申込権が発生。その後1年以内に申込があった場合は、5回目の更新による契約期間満了時点から無期労働契約に転換させる必要がある。

  • 有期労働契約期間が3年の場合

    平成25年4月1日以降に開始される最初の契約期間から、1回目の更新をもって無期転換申込権が発生(この期間中に通算5年を超えることとなる)。その後3年以内に申込があった場合は、1回目の更新による契約期間満了時点から無期労働契約に転換させる必要がある。

また、有期労働契約期間が1年以上の場合は6ヶ月以上、1年未満の場合はその1/2以上の期間、直前の有期労働契約期間とブランクができてしまうと、前後の契約期間が通算されず、後続の有期労働契約から5年のカウントが再度スタートすることになります。

無期転換ルールで求められる対応とは?

無期転換ルールへの対応についてみていきます。

まず、現場における有期契約労働者の活用実態を把握します。(有期契約労働者に関する更新の判断基準、更新回数、勤続年数、現在の社内規程や運用実態、有期契約労働者が担当している業務内容など)次に、有期契約労働者の活用方針を明確化し、対応の方向性を検討します。

具体的には、どの様な業務を担当させるか、処遇はどうするかなど、無期転換後の労働条件をどのように設定するかを、あらかじめ労使間で十分に確認することが重要になってきます。

また、同一の使用者と労働契約を締結している有期契約労働者と無期契約労働者との間で、期間の定めがあることにより不合理に労働条件を相違させることを労働契約法で禁止しています。

労働条件の相違が不合理かどうかは、職務の内容(業務の内容、当該業務に伴う責任の程度)、配置の変更の範囲などを考慮し、特に通勤手当や食堂の利用、安全管理などにおいて労働条件を相違させることは特段の理由がない限り、合理的とは認められないとされています。

無期転換で活用できる「キャリアアップ助成金」とは?

「キャリアアップ助成金」とは、有期契約労働者、短時間労働者、派遣労働者など非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップなどを促進するために、正社員化、人材育成、処遇改善などの取組を実施した事業主に対して支給される助成金です。無期雇用に転換する場合には、平成25年4月1日以降に締結された雇用契約にかかる期間が4年未満の者に限ります。

各コースの助成条件は以下の通りです。

  • 正社員化コース

    有期契約労働者等を正規雇用労働者・多様な正社員等に転換または直接雇用した場合

  • 人材育成コース

    有期契約労働者等に対し、育児休業中訓練を含む一般職業訓練(OFF-JT)、ジョブ・カードを活用したOFF-JTと有期実習型訓練(OJT)を組み合わせた3~6か月の職業訓練、厚生労働大臣が指定した専門的・実践的な中長期的キャリア形成訓練(OFF-JT)を行った場合

  • 処遇改善コース

    全てまたは一部の賃金規定等を増額改定させた場合、または、正規雇用労働者との共通処遇制度を導入・適用した場合、または、短時間労働者の週所定労働時間を延長し、新たに社会保険を適用した場合

また、生産性を向上させた場合は助成額が加算されます。

まとめ

平成25年4月の法改正により、派遣労働者などの有期労働契約が反復更新されて通算5年を超えた労働者は、労働者の申し出により無期労働契約への転換が可能となりました。

そのため、早いケースですと、平成30年がその通算5年を超える初年度にあたります。導入を促進するキャリアアップ助成金の内容も充実しているので、業務内容や処遇の見直しを検討し、導入に備えましょう。

社会保険労務士事務所そやま保育経営パートナー

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