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直近の労働者派遣法の改正事項をおさらいしましょう!

改正労働派遣法が平成27年9月30日に施行されて、すでに2年が経過しました。ここでもう一度、改正されたポイントをおさらいすることは労務担当者としてミスをなくすためにも大切だと言えます。順を追って解説していきましょう。

労働者派遣事業の許可制へ一本化

改正法では、従来の特定労働者派遣事業・一般労働者派遣事業という区別が廃止され、すべての労働者派遣事業は新たな許可基準に基づく許可制へと一本化されました。施行後の経過措置として、次の3つのケースを例に確認しましょう。

  1. 施行日時点で届出により特定労働者派遣事業を行っていた場合

    平成30年9月29日まで、引き続き特定労働者派遣事業を営むことができます。

  2. 施行日時点で許可を得て一般労働者派遣事業を行っていた場合

    現在の許可の有効期限内までは特に変更なく、一般労働者派遣事業を営むことができます。

  3. 施行日前に許可や更新の申請を行った場合

    施行日時点に決定がなされていないものに関しては、改正後の法律に基づく申請として扱われます。よって、施行日後に改めて申請を行う必要はありません。

また、冒頭でも述べましたとおり、許可制へと一本化されたことによって、労働者派遣事業に新たな許可基準が設けられました。そのなかでも注目すべきは、派遣労働者のキャリア形成支援制度を有していなければならない点です。

これまで派遣期間が終了すると、次の職場へ派遣されるというサイクルで働いており、派遣労働者の長期的なキャリア形成を行うことは簡単ではありませんでした。しかし、改正法では派遣労働者のキャリア形成を目的に、段階的かつ体系的な訓練の実施計画が定められています。

労働者派遣の期間制限の見直しについて

労働者派遣に関して期間制限の見直しが行われたことにより、派遣元事業主が同一の派遣先に派遣できる期間について、原則3年が限度となりました。この3年を超えて派遣を継続する場合は、派遣先の過半数労働組合等から意見を聴取しなければなりません。

同一の労働者の派遣に関しても限度は原則として3年ですが、同じ労働者を別の部署に派遣するのであれば、引き続き同じ派遣先に派遣することはできます。ここで注意して欲しいのは、同じ課内に派遣して別の業務を担当するというのは認められていないという点です。あくまでも、別の部署等に派遣する場合となります。

なお、経過措置として改正前に締結された派遣契約に関しては、改正法が適用されず改正前の期間制限が適用されます。そして、次の場合は例外として期間制限は設けられていません。

  • 派遣元事業主に無期雇用されている派遣労働者を派遣する場合
  • 60歳以上の派遣労働者を派遣する場合
  • 産前産後休業、育児休業、介護休業を取得する従業員の業務に派遣する場合
  • 終期が明確な有期プロジェクト業務に派遣する場合
  • 1カ月の勤務日数が通常の労働者の半分以下かつ10日以下である業務に派遣する場合

派遣労働者のキャリアアップ措置

最初の項目で述べたとおり、改正法では派遣元事業主が派遣労働者のキャリアアップを行うことが定められ、キャリア形成支援にあたっては教育訓練計画を立てたうえで行わなければなりません。この教育訓練計画を策定する際は以下の点に注意しましょう。

  1. 派遣労働者の意向に沿った実効性のある訓練であること
  2. 派遣労働者が訓練を受講しやすいように訓練日や時間設定などを考慮すること
  3. 訓練は必ず有給かつ無償であること、費用を派遣労働者の賃金から補うことは望ましくない
  4. 訓練にかかる交通費が派遣先への交通費よりも高くなる場合は派遣事業主が負担すること
  5. 訓練内容の周知徹底
  6. 派遣元管理台帳へ訓練の日時と内容を記入すること
  7. さらなる訓練を自主的に行うこと
  8. 派遣先との協力関係を図ること

また、登録型派遣や日雇派遣の場合でも、段階的かつ体系的な教育訓練等は、労働契約が締結された状況で実施する必要があるとされています。

派遣労働者と派遣先で同種の業務に従事する労働者との均衡待遇の推進

派遣労働者と、同種の業務に従事する派遣先の労働者との間において、待遇に均衡を図るため派遣元事業主と派遣先にそれぞれ責務が課されることになりました。派遣元事業主が行うべき具体的な責務は以下のとおりです。

  1. 均衡を考慮しながら賃金の決定、教育訓練や福利厚生の実施を行うように配慮する
  2. 上記の点を考慮した内容に関して派遣労働者に説明する
  3. 派遣元事業主に無期雇用されている派遣労働者と有期雇用されている派遣労働者との間に、通勤手当の支給に関する労働条件の相違がないようにする

一方、派遣先が行うべき責務としては以下のものがあげられます。

  1. 賃金水準に関する情報を派遣元事業主に提供できるように配慮する
  2. 教育訓練の実施に対する配慮をする(業務に密接に関連する訓練の場合、派遣元事業主からの求めに応じて派遣労働者に対しても実施する)
  3. 福利厚生施設(給食施設、休憩室、更衣室)を派遣労働者が利用できるように配慮する
  4. 派遣料金の決定にあたって、同種の業務に従事する労働者の賃金水準との均衡を図るように努める

これらは派遣労働者が気持ち良く、不満を抱えることなく働けるように派遣元事業主と派遣先へ新たに課せられた措置です。

「労働契約申込みみなし制度」について

最後に、派遣先にも大きくかかわる「労働契約申し込みみなし制度」について解説します。この制度は、下記の「違法派遣」を派遣先が受け入れた場合、受け入れた時点で派遣労働者に対して派遣事業元と同じ労働条件で直接の労働契約を申し込んだ、とされるものです。

違法派遣

  • 労働者派遣の禁止業務に従事させた
  • 派遣の許可を得ていない派遣事業主から派遣労働者を受け入れた
  • 期間制限を違反して派遣労働者を受け入れた
  • 労働者派遣法等の規定の適用を免れる目的で必要な事項を定めずに労働者派遣の役務の提供を受ける偽装請負

ただし、派遣先が違法派遣に該当することを知らず、かつ知らなかったことに過失がなかった場合は除きます。この「労働契約申込みみなし制度」についてはこちらの記事で詳しくご紹介しています。(https://romsearch.officestation.jp/jinjiroumu/haken/318

まとめ

今回は労働者派遣法の改正事項を改めて確認してきました。派遣労働者にとって法改正後は自身のキャリアを築いていける可能性が高まるほか、より働きやすくなったことでしょう。

一方、派遣元事業主や派遣先にとっては期間制限の設定や「労働契約申込みみなし制度」といった、注意しなければいけない項目がいくつかあります。労務担当者はぜひ、今回おさらいしたことを中心に改正事項を復習するようにしてください。

油原 信|えがお社労士オフィス

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