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派遣先・派遣元は同一労働同一賃金へどう対応する?【派遣と働き方改革】

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人事労務管理派遣社員(派遣労働者)

働き方改革のなかでも企業側の対策が必要になってくる項目の一つが同一労働同一賃金です。対応に追われている企業も多いのではないでしょうか。
正社員やアルバイト・パートタイムのほかに、派遣社員への対応ももちろん必要になってきます。
今回は見落としがちな派遣社員への対応についてまとめてみました。

同一労働同一賃金については
2020年4月「同一労働同一賃金」が導入|働き方改革で格差是正へをご覧ください。

派遣社員への処遇は選択制2方式

派遣社員への対応は、『派遣先均等・均衡方式』と『労使協定方式』の2つを選択する方式になっています。
どちらにしても、派遣元と派遣先が情報交換をして取り組む必要があります。

派遣先に合わせる『派遣先均等・均衡方式』

『派遣先均等・均衡方式』とは、派遣先の正社員(正社員がいない場合は、パートタイム・アルバイト等)の待遇に合わせる方式をいいます。

派遣社員を受け入れる企業(派遣先)は、派遣社員ごとに、どの程度の業務内容ができるレベルかを評価して賃金に反映する必要があります。

派遣は、短期で職場を変更する可能性が高い働き方です。この方式を取り入れている場合、派遣社員の給与は派遣先の給与水準によって決定されるため、派遣先が変わるたびに変更になることがほとんどです。

メリット

  1. 正社員と同等の待遇のため、いい人材が来る可能性が高い
    今まで、派遣社員と正社員では同じ業務であっても給与や待遇に格差がありました。そのため派遣社員のスキルがあがらないことや、いい人材が集まらない、定着しないといった問題点がありました。
    待遇を同等にすることで、派遣社員側は同じ派遣先企業にとどまる、あるいは選択する可能性が増えたといえるでしょう。

デメリット

  1. 派遣先が派遣元へ雇用条件をすべて開示しないといけない
  2. 派遣先の支払い賃金が上昇する

派遣会社(派遣元)で設定する『労使協定方式』

『労使協定方式』とは、派遣元会社のなかで、派遣社員の遂行する業務と同じ業務に従事する労働者の平均賃金を参考に、待遇を労使協定で定める方式をいいます。

派遣社員の過半数が加入している労働組合または、過半数に選ばれた代表社員(組合がない場合)と派遣元で一定の事項を定めた労使協定を書面で結び、労使協定で定めた事項を遵守しているときは、一部の待遇を除いて、これを基準に待遇が決定されます。

ただし、この協定が不適切な場合や、事項を遵守していない場合は、『派遣先均等・均衡方式』が適用になります。

そのため『労使協定方式』だと、派遣先企業の状況を鑑みて待遇を決めることがなく、また、派遣社員の各々の業務スキルを問わず、派遣元が決めた水準で給与が支払われることになります。

メリット

  1. コストを抑えて雇用できる可能性がある
    派遣元企業が給料水準を決めるため、派遣社員の個別スキルは反映されにくいです。
    そのため、いい人材であれば『派遣先均等・均衡方式』よりも安いコストで雇用できる場合があります。

デメリット

  1. 同一労働同一賃金が形骸化する可能性がある
    派遣元ごとに、それぞれで労使交渉を結ぶため、派遣先では同じ作業を行う派遣社員でも派遣元企業が異なれば、同一労働同一賃金にならない場合があります。
  2. 派遣社員の流動化
    同じ企業に派遣されても、派遣元企業によって派遣社員の給与水準が変わる場合があります。その都度、派遣元を変えてしまう派遣社員が出る可能性があるため、派遣元企業から人材の流動化が起こる場合があります。

派遣社員を受け入れる派遣先企業側の対応

派遣先企業側に必要な対応は、方式問わず以下のとおりです。

教育訓練等に関しての待遇を正社員と同一にする

派遣元企業から求めがあれば、派遣先企業が自社で雇用する労働者に対して、業務遂行上必要な能力を向上させるための教育訓練を派遣社員に行う必要があります。
ただし、派遣元企業がこのような教育訓練をできる場合はする必要はありません。

福利厚生の機会を同等に与える

派遣先企業は、福利厚生として『更衣室』『休憩室』『食事施設』を提供している場合、派遣社員に対しても行う必要があります。

情報提供に協力する

派遣社員の待遇を保つため、派遣元企業が求めた場合、派遣先企業は雇用している労働者の情報や派遣社員の業務の状況などの情報提供に協力する必要があります。
待遇の情報提供は具体的に以下のとおりです。
これはすべて書面(FAX、メール可)で提供する必要があります。

  • 比較対象労働者()の職務の内容、
    職務の内容および配置の変更の範囲並びに雇用形態
  • 比較対象労働者を選定した理由
  • 比較対象労働者の待遇のそれぞれの内容

    (昇給、賞与そのほかの主な待遇がない場合には、その旨を含む。)

  • 比較対象労働者の待遇のそれぞれの性質および当該待遇を行う目的
  • 比較対象労働者の待遇のそれぞれを決定するにあたって考慮した事項

派遣先管理台帳の記載事項の追加

派遣先企業は派遣先管理台帳の記載事項に以下の項目を追加してください。

  • 協定対象派遣社員であるか否かの別
  • 派遣社員が従事する業務に伴う責任の程度

比較対象労働者の選定とは何か
2つの方式において、給与水準の選定基準となるのが『比較対象労働者』です。派遣社員が行う予定の業務(あるいはそれに近い業務)を遂行している労働者を指します。
通常は正社員ですが、正社員がいない場合はパートタイムや契約社員でも可能です。

また、その基準となる比較対象労働者の業務や待遇に変更があった場合は、速やかに派遣元企業に伝える必要があります。
派遣元企業は、派遣先企業からこのような情報提供がない場合、派遣社員との契約を締結することができません。

【参考】派遣先の皆様へ-厚生労働省

派遣社員を赴かせる派遣元企業側の対応

  1. 派遣先企業との待遇のすり合わせ

    どちらの方式にせよ、派遣社員の待遇のすり合わせが必要になります。
    派遣先企業からの情報提供も必要ですが、派遣元企業からも派遣社員に関する待遇の情報提供が必要になります。
    また、『教育訓練』『更衣室』『食事施設』『休憩室』といった福利厚生情報は派遣先企業から提供してもらい、派遣先と同等にする、あるいは同等の待遇にしてもらえるよう派遣先に依頼しなければなりません。
    努力義務ですが、同一賃金同一労働になるように派遣元企業が待遇の調整をする必要があります。

  2. 就業規則の作成もしくは変更

    派遣社員の労務管理が派遣元企業と派遣先企業にまたがって行われるため、責任の区分等を明確化しておくことが望ましいです。
    特に派遣元企業はたくさんの派遣社員を抱えており管理が難しいため、就業規則はしっかりと作成しておきましょう。
    なお、就業規則を作成または変更する場合は、派遣社員の過半数に選ばれた代表者に意見を聞く努力義務が課せられています。

  3. 派遣元企業の管理台帳における記載事項の追加

    ・協定対象派遣社員であるか否かの別
    ・派遣社員が従事する業務に伴う責任の程度
    を追加します。

  4. 派遣社員への説明義務

    雇い入れ時には待遇情報の明示・説明をし、派遣時には待遇情報および就業条件の明示・説明をします。いずれの場合も書面(FAX・メールも可)が必須です。

派遣先均等・均衡方式の場合

派遣先からの待遇に関する情報提供を受けて、派遣社員の待遇の検討をしたうえで、派遣料金の交渉や派遣先との契約締結が必要です。
派遣元は派遣労働者からの求めに応じて、比較対象労働者との待遇の違いやその理由を説明する必要があります。

労使協定方式の場合

労使協定の場合は、最初に派遣先からの詳しい待遇情報提供がないため、最新の賃金構造基本統計調査職業安定業務統計などを参考にして労使協定の締結が必要になります。

派遣元は派遣労働者からの求めに応じて、派遣労働者に対する労使協定の内容を決定するにあたって考慮した事項について説明する必要があります。
締結した労使協定は、毎年6月30日までに提出する事業報告書に添付します。

派遣先・派遣元どちらの企業にも必要な対応

派遣先企業・派遣元企業での待遇のすり合わせが重要です。
どちらの方式にせよ、正規雇用・非正規雇用の待遇の差があれば、合理的な説明が必要となります。

また、責任の程度も派遣雇用契約に明示する必要があります。
特に『労使協定方式』では、派遣先企業内において派遣元企業が違う派遣社員間で待遇に差が出てしまう可能性があるため、それぞれの企業で情報提供が必要になります。

まとめ

同一賃金同一労働に向けての対応で特に難しいのが、『派遣社員』への対応かと思います。

しかしながら、多くの企業では派遣社員が活躍する部署を抱えているところも多いです。
自社だけでなく、派遣元とのすり合わせが必要となるため、早めに対応することをおすすめします。また、派遣社員に対する説明責任を怠らずに、制度への理解を深めていただく必要があります。

ソビア社会保険労務士事務所 代表社労士/ホワイト財団 代表理事|五味田 匡功

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