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セクハラ対策として企業の取るべきスタンスとは


「セクシャルハラスメント」これを略して「セクハラ」と呼びますが、この言葉が何を指すのか、具体的にどのようなものなのかはいまだに企業、従業員個人ごとで曖昧なままではないでしょうか。ここでは、改めてセクハラについて考え直し、もはや企業としても社会的なリスクの1つになっている問題に対しての対策を説明します。

セクハラとは、何なのか

セクシャルハラスメント、いわゆるセクハラは、昔から日本にとどまらない問題でした。そもそも、「セクシャルハラスメント」という言葉が使われだしたのは、1970年代のアメリカに遡ります。そして、1986年にはアメリカで初のセクハラにかかわる裁判が行われています。

この裁判で、セクハラ行為が人権違反の性差別であることが認められました。日本では、1986年に西船橋駅ホーム転落死事件、1989年に初のセクハラにかかわる裁判がおこり、流行語大賞の新語部門において金賞を受賞し、そのワードの認知度が広がりました。セクハラは、加害者側としてはセクハラと意識せずに行ってしまうことも少なくありません。

加害者本人は何気ない一言だったとしても、被害者側としては非常に大きな精神的ストレスを受けてしまっている可能性があります。裁判沙汰にまで発展してしまうと、最悪の場合社内の加害者、被害者だけの問題にとどまらず会社全体のトラブルに発展する恐れもあります。

広がる「セクハラ」の定義について

当初はセクハラの対象者・非対象者の関係は男性から女性へのものでした。しかし、今日では、さらに男性から男性、女性から女性へのセクハラに加え、女性から男性へも性的嫌がらせや性差別としてセクハラの対象となっています。

役職が上のものが、下の者に対して、優越的な地位を利用して性的関係や身体的接触行為に及ぶ案件が多かったものが、近年では差別的な発言や冗談、そして社内でのうわさ話などもセクハラ案件として該当するようになっています。このような、加害者が気づかないうちに、被害者に対して深いダメージを与えており、訴えられてから初めて気づくというパターンも少なくありません。

このような場合は、訴えられるまで深刻さがわかりづらく、会社としても対応や配慮が難しいことが多いです。このように急激に定義が拡大されるなか、企業としてどのようにセクハラ対策を立てるべきなのでしょうか。

企業におけるセクハラ対策とはどのようなものか

具体的に企業はセクハラ対策に対してどのように向き合えば良いのでしょうか。
主な方法としては、以下のような体制構築が必要でしょう。

  • 会社としてセクハラを容認しない体制の構築および社内通達
  • 就業規則等にセクハラに対する処罰の明示
  • セクハラに関する定期的な社内研修の実施
  • 被害者に対する相談窓口の設置
  • 被害者のプライバシー保護処置
  • 被害者への不当処遇の防止処置

企業としては、まずセクハラが生まれない職場環境を構築する手立てが必要となります。セクハラを容認しない方針を明確化したうえで、監理監督者を含む労働者すべてに対して周知啓発する必要があるでしょう。これは、経営者が前に立って宣言していくと、より効果的です。

さらに、セクハラを行ったものに対しては、厳正な処罰をする旨を就業規則等の文書に規定して周知すると良いでしょう。そのうえで、セクハラとはどのようなものなのか、管理監督者向けの社員研修を行い、セクハラになりうる事例の研究を進めていきましょう。また、セクハラ被害に関するケア対策も重要です。セクハラに関する相談窓口を設ける必要があります。

セクハラだけではなく、セクハラになりうる相談についても広く受け入れる構造を作り上げましょう。なお、セクハラ被害は被害者の尊厳にもかかわるものです。プライバシーを保護することができるような措置を講じ、被害者が安心して相談をできるように周知しましょう。また、相談したことで被害者が不利益な取り扱いを受けないような制度構築が必要となります。

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セクハラが起きた場合の企業としての対応とは?

企業として、セクハラに対する対策を講じたとしても、残念ながらセクハラ事案が発生することがあります。雇用者として労働者を信用することは大事ですが、「いつかセクハラ事案は起きてしまう」という意識を持っておくことが必要です。

そのためには、万が一セクハラが起こってしまったときに、右往左往しないように準備しておきましょう。セクハラが発生した場合の対応ポイントとしては次のとおりです。

  • 当事者間を引き離すなどの被害者への配慮措置
  • 被害者の訴えの事実関係の確認
  • 規則に基づいた加害者への処罰
  • 再発防止策の検討および周知徹底

セクハラが発生して相談を受けた場合は、必ず事実関係を迅速かつ正確に確認しましょう。このような場合、加害者や被害者の役職、人柄で判断してしまっては、事実が見えなくなる恐れがあります。また、事実確認ができてセクハラがあったと認められる場合、被害者は大きな精神的ダメージを受けています。

まずは速やかに被害者に対する配慮措置を行いましょう。その後、定めた規則等に基づいて、厳正に加害者に対する措置を行う必要があります。最後に、会社としてセクハラが発生した事実を受け止め、社内全体で再発防止策を講じ、周知徹底することが必要でしょう。

まとめ

セクハラは、加害者がセクハラと意識しているもの以外にも、知らないうちに加害者になっているような案件も増加しています。会社としては、セクハラに対しての規定の作成、そして教育研修などを行うだけではなく、事態が悪化しないうちに相談を受けることができるような環境を構築していく必要があるでしょう。

会社独自で行っていくのも良いのですが、社労士などに事例を教えてもらいながら、検討していっても良いでしょう。

加藤社会保険労務士事務所

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