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「同一労働同一賃金」への対策、できていますか?手順とポイントまとめ

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人事労務管理職場づくり(環境改善)

働き方改革のなかでも、正規雇用者と非正規雇用者の待遇格差をなくす取り組み、「同一労働同一賃金」の制度が注目されています。
「同一労働同一賃金」を実際に導入するためにどのような手順をとればよいかをまとめてみました。

同一労働同一賃金の制度概要やメリット・デメリットについては
2020年4月「同一労働同一賃金」が導入|働き方改革で格差是正へをご覧ください。

「同一労働同一賃金」施行に向けた対応手順

厚生労働省から発行されている「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取扱手順書」にある下記の2つの考え方を念頭に置いて、対応手順を説明していきます。

  1. 同じ企業内で、働き方が異なっていてもあらゆる待遇面で不合理な差を設けてはならない。
  2. 事業主は、労働者から待遇の違いについて説明が求められれば説明しなければならない。(待遇差に合理的な理由があれば問題はない。)

1.自社の労働者の雇用形態を確認する

今回の法律の対象となる短時間労働者や有期雇用労働者を雇用しているかの確認が必要です。
現時点で自社に対象者がいない場合でも、今後採用予定がある場合は検討していきましょう。

2.労働者の待遇を確認する

短時間労働者や有期雇用労働者ごとに、賃金や福利厚生などの待遇について書き出してみましょう。
その際、正規雇用者との差がどの程度あるのか確認をしましょう。

3.待遇に差がある場合、その理由を確認し整理する

最初に述べたように、待遇に差があっても合理的な理由があれば問題ありません。
そのため、待遇に差がある場合は、なぜその差が設けられているのか、役割や働き方の違いで「合理的」と判断されるかどうか考えてみましょう。

同一労働同一賃金ガイドラインによると、
「将来の役割期待が異なるため、賃金の決定基準・ルールが異なる」という主観的・抽象的説明では正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間で賃金の決定基準・ルールの相違は認められません。
(1)職務内容
(2)職務内容・配置の変更範囲
(3)その他の事情の客観的・具体的な実態
に照らして、不合理なものではあってはならないと明記されています。
職務内容とは、業務の内容および責任の程度をいいます。

そのため、派遣社員は将来正社員とキャリアステップが違うから、教育訓練を受けさせないとか、手当が正社員より減額されているということは許されないのです。

待遇は、短時間労働者・有期雇用労働者・正社員などのタイプ別に分けて、「合理的」である理由を整理し、まとめておくと分かりやすいです。

4.「法違反」が疑われる状況がある場合は改善計画を組む

短時間労働者・有期雇用労働者と正社員の待遇差が「合理的」と言い難い場合には改善が必要です。法律の施行までに間に合うように計画を組みましょう。

改善するにあたり、契約書や規則の変更も伴う場合があるため、自社だけで判断されるのではなく専門家に相談することをおすすめします。
就業規則を変更する場合、労使交渉が伴うことがあるため、十分な時間を確保しておきましょう。

「同一労働同一賃金」の導入に向けてのポイント

手順が分かったところで、導入に向けてのポイントを確認しておきましょう。

1.働き方が違う労働者の職務内容を明確化する

この法律は、働き方が異なっていても同じ職務内容の場合には、賃金や福利厚生などの待遇面を一緒にすべき、といった趣旨で施行されます。
そのため、正規雇用者と非正規雇用者の職務内容を明確化する必要があります。

それに付随して、賃金や福利厚生の基準もはっきりさせておくことが求められます。
「この能力があるから、この業務を遂行しているから、この待遇で雇用している」といった待遇基準は誰に聞かれても答えられるよう設定しておきましょう。

2.実現可能な水準かどうかを算出する

「同一労働同一賃金」を実行することで、非正規雇用者のコストがアップする可能性があります。
待遇を正規雇用者に合わせることでどの程度の人件費やその他待遇にかかわる費用が必要になるかを算出しておくべきです。
待遇を合わせることが不可能でコスト削減をしなければならないと判断した場合、労使交渉を行う必要があります。

コストを抑える方法としては
(1)基準となる正規雇用者の給与を削減する
(2)現在雇用している非正規雇用者の人数を減らす
(3)非正規雇用者の業務内容を見直す
といった方法があります。
労使交渉ではこのような選択肢のなかから、双方が納得できる方法を導き出しましょう。

3.生産力の向上を検討する

待遇を合わせることが不可能である場合、コスト削減を検討するのも大事ですが、一人一人の生産力を向上させることでカバーできる場合があります。
「同一労働同一賃金」では、非正規雇用者にも教育訓練の機会を設ける必要があります。よって、非正規雇用者も正規雇用者並みに生産力の向上が見込まれます。
ですから、ただコスト削減に走るのではなく、マンパワーを上げるのも重要です。

4.商品サービスの値上げを検討する

コストの増大をカバーするために、商品やサービスの値上げを検討する方法も考えられます。
人件費を削減する(給与を下げる)ことで労働者が退社するなどトラブルが起こる可能性があります。そのため、現在の商品サービスの値上げも一つの考え方です。

注意!「同一労働同一賃金」への対応において起こりがちな失敗と対策

対策を進めるにあたって、以下のことには注意しましょう。

  • 待遇差についての説明を十分に行う
  • 正規雇用者の従来の待遇などを安易に変更しない

これらを怠った場合は次のような失敗が起こる恐れがあります。

失敗例1.待遇差の説明が不十分だった場合

先述のとおり、職務内容・配置の変更範囲やその他の理由が、客観的かつ具体的な説明でなければ待遇差は認められません。

待遇差の説明が不十分だった場合でも、罰則はありません。
しかしながら、従業員側から、待遇差(差額)の損害賠償請求を起こされるリスクはあります。
そのリスクを未然に抑えるために、都道府県労働局では、無料・非公開の紛争解決手続き(ADR)を行うことが可能です。
中小企業におけるパートタイム・有期雇用労働法の改正により、今まで行政ADRでは受けられなかった「均衡待遇」や「待遇差の内容・理由に関する説明」についてもADRの対象となりました。

【参考】厚生労働省働き方支援特設サイト

失敗例2.安易に正規雇用者の待遇などを変更した場合

非正規雇用者の人件費を正規雇用者と合わせた場合、全体の人件費が上昇します。人件費を削減するためには、

  • 労使交渉をして正規雇用者の賃金などの待遇を下げる
  • 正規雇用者の業務内容を増やして、非正規雇用者の人数を減らす

といった方法が考えられます。

前者を安易に行えば、正規雇用者のモチベーションを損ない、退職を助長する恐れがあります。
後者であれば、正規雇用者の負荷が増えてしまうことと、非正規雇用者の人数が減るために人手不足になることが予想されます。
いったん人材を減らすと、改めて確保の必要性が生じてもすぐに対応できない場合があり、特に繁忙期には困る可能性が出てきます。
そのため、会社全体の労働条件を変える場合は慎重にすべきでしょう。

失敗しないための対策

法違反が疑われる場合、改善計画を立てて、法律に沿った対応が必要です。ですが、自社だけでは対応が難しい部分もあります。

そのため、厚生労働省では、事業者へのさまざまな支援を行っています。
「同一労働同一賃金」を実施するにあたっては、非正規雇用者と正規雇用者の給与や待遇を確認し、制度の見直しを助ける職務分析・職務評価の導入支援を利用することがおすすめです。
職務分析とは、職務に関する情報を収集・整理し、職務の内容を明確にすることです。また、職務評価とは、社内の職務内容を比較し、その大きさを相対的に測定することを意味します。

この導入を支援するため、非正規雇用者の等級・賃金制度の見直しを検討する企業へ外部専門家を無料で派遣する支援や、セミナーの開催を行っています。
職能分析・職能評価に取り組むことで、

  1. 社員の職務評価を正規雇用者・非正規雇用者問わず比較すること
  2. 周囲にも客観的に説明できる基準を作ること
  3. 妥当な仕事量を見極めることで、社員の人数調整をすること

が可能になります。

また、労働者の待遇改善に取り組む企業に対して 「働き方改革推進支援センター」 による相談や、それを実行に移すための待遇改善や非正規雇用の正社員化に対して助成する 「キャリアアップ助成金」 を支給しています。

まとめ

「同一労働同一賃金」を実現するべく社内環境を整えるには、多大な労力と時間がかかります。

待遇に問題があれば、運用を変えなければなりません。そのため、問題のある「不合理な差」を早めに認識し、制度を整える時間を設ける必要があります。

法律の施行日は、大企業は2020年4月1日、中小企業に至っては2021年4月1日であるものの、早めの対策をおすすめします。
まずは、自社にどのような雇用形態・待遇の労働者がいるのか、どのような職務を行っているのかを把握することから始めましょう。

ソビア社会保険労務士事務所 代表社労士/ホワイト財団 代表理事|五味田 匡功

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