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人事労務における面接の重要性とは?働き方改革や労務管理の厳格化から読み解く!

働き方改革関連法の施行や労務管理の厳格化により、採用活動だけではなく、すでに雇用している従業員との面接、面談の重要性が増しています。本記事では面接の重要性を、HRテックの活用と合わせて、詳しくご説明します。

人事労務管理における面接の必要性

働き方改革の内容は、長時間労働を是正し、多様な働き方を実現し、雇用形態による待遇の差別をなくすという3つの軸が重視されています。

労働者がそれぞれの事情に応じた多様な働き方を選択できる社会を実現する働き方改革を総合的に推進するため、長時間労働の是正、多様で柔軟な働き方の実現、雇用形態にかかわらない公正な待遇の確保等のための措置を講ずる。

【引用】働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律(平成30年法律第71号)の概要|首相官邸
https://www.kantei.go.jp/jp/content/20180706gaiyou.pdf

働き方改革により面接の必要性が高まった理由には以下の法改正が強く影響しています。

産業医の機能強化

「労働時間に関する制度の見直し」の項目の中で、「産業医・産業保健機能の強化(労働安全衛生法等)」があげられています。

産業医・産業保健機能の強化(労働安全衛生法等)

  • 事業者は、衛生委員会に対し、産業医が行った労働者の健康管理等に関する勧告の内容等を報告しなければならないこととする。(産業医の選任義務のある労働者数50人以上の事業場) 等
  • 事業者は、産業医に対し産業保健業務を適切に行うために必要な情報を提供しなければならないこととする。(産業医の選任義務のある労働者数50人以上の事業場) 等

【引用】働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律(平成30年法律第71号)の概要|首相官邸
https://www.kantei.go.jp/jp/content/20180706gaiyou.pdf

働き方改革関連法により、長時間労働によって健康が損なわれている従業員や、ストレスを抱えている従業員を見落とさないように、産業医による面接指導や健康相談などの産業医の機能強化が決定しました。

労働時間把握の義務化

労働安全衛生法の改正により、会社は従業員の労働時間を把握しなくてはならないことも決定されています。
基本的に使用者の現認、客観的な方法による把握が必要となり、その記録を3年間保存しなくてはなりません。
くわえて、時間外・休日労働時間が1カ月に80時間を超える従業員に対して、本人に速やかに通知しなくてはならないため、従業員の労働状況についての細かいコミュニケーションが必要です。

産業医に関する詳しい内容は、関連記事で詳しく解説しています。

面接が必要な人事制度

価値観の多様化が進み、労働者意識の変化への対応や、潜在的に労働が可能な人たちの活用をしなければ、人手不足は解消できない時代となっており、多様な働き方が広がりつつあります。
このような労働市場の変化は、面接のあり方も変化させ、面接・面談が重視されるようになりました。

  • さまざまな世代、国籍、ライフステージの人を雇うこと、多様な人材を活用する体制の整備を行うために、労働者個人の状況を使用者が把握しなくてはならないため
  • 雇用形態にかかわらず公正・公平な評価を行うため

今回はこの二点を中心に詳しく解説します。

テレワークの導入

従来の就業規則や社内制度では、「育児や介護中のために出勤できない」という従業員たちに快適に働いてもらうことが難しく、退職を余儀なくされることも少なくありませんでした。しかし、ITの普及と人手不足により、テレワークを導入して、出社せずに働くことが可能な企業が増えています。

ただし、テレワークを導入すると、管理職の目が届く範囲で業務管理ができず、長時間労働や生産性の低下につながってしまうことも少なくありません。細かく従業員と面接、面談を行うことで、オーバーワークではないか、しっかりと休憩は取れているかなどを確認しましょう。

労働時間の把握が義務化された法改正については、関連記事で詳しく解説しています。

外国人アルバイトの雇用

人手不足を補うために導入が進んでいる対策が外国人アルバイトの雇用です。しかし、留学生は「資格外活動許可」を持っていない場合、働くことができません。
また、留学生本人が「資格外活動許可」を持っていない場合に働くことができないことを認識していないことが少なくありません。一方で、資格外活動許可は持っていないけれど、働くために採用面接時は事実を隠しているという可能性も考えられます。
法令違反にならないように、面接、面談で細かくコミュニケーションを取り、資格外活動許可を取得していることを確認しましょう。

外国人留学生をアルバイト雇用する場合の対応方法については、関連記事で詳しく解説しています。

高度プロフェッショナル制度

高度プロフェッショナル制度の適用対象の従業員には、時間外および休日労働が可能となり、時間外・休日・深夜に適用される割増賃金の支払い義務が適用除外となるため、他の職種とは異なる対応が必要です。

成果で人事評価が決まるという特徴から、長時間労働につながる可能性が高く、労働災害につながるリスクも高まります。そのため、従業員の労働状況を把握し、適切な働き方ができているか確認するためにも面接や面談でコミュニケーションを取りましょう。

高度プロフェッショナル制度については、関連記事で詳しく解説しています。

面接とHRテックの併用が鍵となる

人事労務担当者や現場の管理職が面接や面談に割り当てる時間を確保するためには、HRテックを導入して、人事労務関連の業務を自動化・効率化していくことが効果的です。ここでは定型業務を削減し、人事労務管理のコア業務である面談の実施を可能とするHRテック活用方法をご紹介します。

HRテックとは

HRテックとは、HR=Human Resourceと、テック=Technologyをかけあわせた造語で、テクノロジーを活用し、人事業務を効率化、高度化する手法を指します。
HRテックの導入は、業務効率向上だけでなく、コスト削減や従業員データを一元管理し最適な人員配置をすることにも活用できるメリットがあります。

HRテックに関しては、関連記事で詳しく解説しています。

近年、HRテックが注目されている理由として、二つの理由が挙げられます。

人事労務のコア業務は面接

労働市場の流動化や人手不足により、採用難が社会問題となっています。そのため、採用活動に時間を割いて良い人材を獲得するためには、働いている従業員の定着率を向上させる必要があります。しかし、人事労務の仕事は入社・退社手続きや社会保険関連の手続きなどの定型業務や育児休暇・休職など不定期に発生する手続きも多く、従業員の定着率向上につながる業務になかなか時間を割けません。

人事労務のコア業務は、対人コミュニケーションをとる面接や面談、採用活動です。HRテックを導入し、定型業務を自動化・効率化することで、採用活動、面接や面談を通じた従業員の労働環境の把握などに注力できるようになります。

定型業務の自動化・効率化が可能

煩雑な社会保険手続きを行いながら、面接、面談、採用活動を並行して行おうとすると、人事担当者は業務過多となってしまいます。
人事労務関連は法改正も多く、今後も働き方に多様性が出てくることを踏まえると、さらに法改正が増えていくことが予想されています。そのため、法改正のたびに内容理解と対応を迫られ、人事労務担当者の業務量が増えてしまいます。

しかし、定型業務を自動化・効率化することで、書類作成の不備や再提出が減り、人事担当者の生産性向上につながります。HRテックは、本来の業務である面接、面談、採用への注力が可能となる画期的なテクノロジーでもあります。

まとめ

  • 働き方改革により、従来よりも従業員とのコミュニケーションが一層重要視されるようになった
  • 法改正により、産業医の面接指導など産業医の機能強化が実施され、今まで以上に労務管理を徹底しなければならない
  • 労働時間把握の義務化や、多様な働き方を受け入れるためにも人事担当者が面接や面談で従業員との労働状況を把握し、働きやすい職場環境を構築しなければならない
  • 人事のコア業務である面接、面談、採用、そのほか従業員の定着率向上に向けた施策を実施するためには、HRテックを導入し、人事労務関連の定型業務を自動化・効率化することが望ましい
Growthix Capital 株式会社 取締役 CSO|田坂 伸一
ソビア社会保険労務士事務所 代表社労士/ホワイト財団 代表理事|五味田 匡功

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