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就業規則は会社と労働者のルール!周知を図って違反をなくそう

あなたの会社の就業規則は労働者に周知されているでしょうか。就業規則は会社と労働者間のルールです。お互いがそのルールを知ることによりトラブルの防止に役立ちます。また、就業規則を作成することは労働基準法により一定条件のもと義務付けられています。労働基準法からみる就業規則と就業規則違反について考えていきます。

労働基準法に定める就業規則の作成義務とは?

労働基準法とは、労働条件の最低基準を定めた法律で、法的拘束力の強いものです。労働基準法に定められている労働条件の原則が第一章の第一条に記されていますが、「労働条件は労働者が人たるに値する生活を営むための必要を充たすべきものでなくてはならない」とあります。労働者を雇う場合には、雇用主は労働者の生活を背負うべきものとして、その責務を負う必要があるのです。

労働基準法には労働に関する様々な取り決めが記載されていますが、労働者を常時十人以上使用する使用者、つまり雇用主となるものは、労働基準法の第九章「就業規則」に則って就業規則を作成し、所轄労働基準監督署に届け出をしなければなりません。

また、就業規則の内容のうち、始業及び終業の時刻や就業時転換に関する事項、賃金の決定や支払い方法などに関する事項、退職に関する事項、臨時の賃金に関する事項など、定められた事項に変更があった場合にも届け出る必要があります。

就業規則の作成や変更を行う際には、事業場ごとに労働者の過半数で組織する労働組合がある場合はその労働組合に、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合には労働者の過半数を代表する者の意見を聞く必要があります。

また、届出の際には労働組合や代表者の意見を記した書面を添付する必要もありますので注意が必要です。そのほか、就業規則の中で労働者に対しての減給の制裁を定める場合の額の規定なども存在します。

労働契約・就業規則・労基法、どれが優先されるの?

労働契約法によると、就業規則違反の労働契約の内容を記した第十二条では、「就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については、無効とする。」とあります。

労働契約に定める条件が就業規則の条件よりも下回っていた場合には、就業規則が優先され、労働契約での内容は無効とされることになっています。なお、労基法はすべての労働契約・就業規則の土台となる法律で、その水準に満たない労働契約や就業規則については、法的拘束力をもって優先されます。

むしろ、労基法は最低の労働条件を定めた内容となっており、本来であれば雇用契約や就業規則が労基法に定める水準を下回ることがあってはなりません。

就業規則違反の社員への対応はどうする?

所定の勤務日数を充たすことができなかったり、勤務態度が著しく悪いなど、取り決めていた就業規則に違反した社員がいる場合には、ペナルティとしての減給などの対応が考えられるかと思います。

ですが、その場合は雇用主が自由に額を設定できるというものではなく、「労働基準法に定める就業規則の作成義務とは?」で記述した通り、就業規則の中で労働者に対しての減給の制裁を定める場合の額の規定が存在します。社員の遅刻や欠勤のペナルティとして独自のルールに則って減給などの対応を行う企業もあるようですが、労働基準法によって定められた規定を守らない場合には、雇用主に30万円以下の罰金が課せられかねません。

労働基準法によると、減給の制裁を一回行う場合の額は、該当する労働者の平均賃金の一日分の半額を超えるか、または総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならない、という規定があります。就業規則に違反しないよう労働者を育てるということはもちろんですが、万が一就業規則違反があったとしても、労働基準法に違反しないペナルティを設定できるようにしておくことが大切です。

また、雇用主が労働基準法の規定に違反した場合、法律違反による罰則を課せられるだけでなく、社会的信用を失うことにもなりかねない事案でもありますので、十分に留意しておきましょう。

まとめ

今回は「就業規則」について解説しました。就業規則の内容はもちろんですが、労働者一人ひとりと交わす労働契約の内容と照らし合わせ、労働者が疑問を抱くことのないように入念にチェックをして作成する必要があります。

また、変更などがあった場合にも労働基準監督署への届け出を怠らず、労働組合や代表者の意見を反映させる必要があります。労働者と雇用主は信頼関係があってこそです。基本的なルールは共有できるようにし、責任をもって対応をするようにしましょう。

社会保険労務士事務所そやま保育経営パートナー

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