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外国人労働者を雇う場合に注意すること


日本社会は少子高齢化が加速し、労働力人口の減少が問題となっています。このような状況において、外国人労働者のニーズが高まっています。実際に、コンビニや飲食店などでは働く外国人労働者を見かける機会が、ここ数年で一気に増えたように思います。今回は外国人労働者を雇う場合に、注意することにはどのようなことがあるのか、確認していきたいと思います。

外国人雇用状況の届出~雇用保険被保険者となる場合~

企業は外国人を雇用した場合、その外国人の氏名、在留資格、在留期間など、厚生労働省令で定められた項目を確認し、厚生労働大臣に外国人の雇用状況を届け出る必要があります。この届出の対象となる外国人は、日本の国籍を有しない方で在留資格が「外交」「公用」以外の人です。

また、「特別永住者」(在日韓国・朝鮮人など)は、法的に特別な地位が与えられているため、届出の対象とはなりません。そして、雇用する外国人が週20時間以上働く場合は雇用保険に加入しなければいけません。

雇用保険に加入する際の手続きとして、「雇用保険被保険者資格取得届」を企業のある住所を管轄するハローワークに提出することになり、記入する内容としては次の項目のとおりです。

  • 氏名
  • 在留資格
  • 在留期間
  • 生年月日
  • 性別
  • 国籍、地域
  • 資格外活動許可の有無
  • 雇い入れに係る事業所の名称および所在地など取得届に必要な事項

日本人の従業員が雇用保険に加入するときとほとんど同じ手続きですが、国や地域、在留資格を記入する必要があることを忘れないようにしましょう。

外国人雇用状況の届出~雇用保険の被保険者とならない場合~

雇用する外国人の労働時間が週20時間未満の場合は、雇用保険への加入は不要です。それに伴う外国人の雇用状況の届出方法ですが、雇用保険加入者を届け出る場合とは異なります。

雇用保険の被保険者にならない場合、企業は「外国人雇用状況届出書<様式第3号>」を外国人労働者が働く事業所を所管するハローワークに提出します。届出書はハローワークの窓口で受け取ることができるほか、厚生労働省のホームページからもダウンロードすることができます。この届出書には次の情報を記入します。

  • 氏名
  • 在留資格
  • 在留期間
  • 生年月日
  • 性別
  • 国籍、地域
  • 資格外活動許可の有無(雇い入れ時のみ記入)
  • 雇い入れまたは離職年月日
  • 雇い入れまたは離職に係る事業所の名称、所在地等

こちらの届出も決して難しいものではありませんが、労務担当者としては雇用保険の加入の有無によって、提出書類が異なるという点を覚えておいてください。

外国人労働者の募集・採用時に注意すること

外国人を雇おうとするとき、何か注意することはあるのでしょうか?まず募集に際しては仕事内容や賃金、労働時間、勤務場所、保険の適用の有無など労働条件をしっかりと明示しておくことが必要となります。

なかには日本国外に住んでいる外国人を募集する場合もあるので、必要に応じて渡航費の負担や住居の確保をどうするのか明確にしておかなければいけません。また、応募条件に国籍を含めることはできません。国ではなく、能力やスキルを応募の条件とするようにしましょう。

実際に面接を行う際も国籍に関する質問は避けてください。このとき、口頭で構わないので在留資格の確認を行うことを忘れてはいけません。次に採用時の注意点です。採用が決定したらあらかじめ在留資格を確認し、必要に応じて在留カードの提出を求めます。

なお、在留カードには個人情報が含まれているので取り扱いには十分注意しましょう。以上が募集、採用時の注意点となります。「条件の明示」「国籍による差別をしない」「在留資格の確認」という3つのポイントを覚えておいてください。

外国人雇用管理アドバイザーの活用ができます

外国人の雇用にあたっては、外国人雇用管理アドバイザー制度を利用することができます。この制度は「外国人労働者の採用をするにはどうすれば良いのか?」「外国人労働者を雇っているけど今の管理方法で良いのか?」といった、外国人の雇用管理に関する悩みを相談することが可能です。

具体的には相談内容に対してアドバイザーが各企業の状況や問題点を把握、分析し改善に向けたアドバイスをしてくれます。また、雇用だけでなく実際に働く外国人労働者との間に生じるコミュニケーショントラブルなどの職業生活上の問題についての相談もできるのです。

サービスは最寄りのハローワークで申し込むことができます。その際の費用は無料なので、外国人労働者に関する悩みを抱えている労務担当者はぜひ利用してみてください。

まとめ

今回は外国人労働者の雇用に関する注意点をご紹介してきました。外国人労働者は、日本人とは違う環境で生まれ育ってきた背景を持っていることもあり、企業に新たな発想をもたらすことや活性化させてくれることが期待できます。

一方で言葉や生活習慣などの違いから、トラブルが生じる可能性もゼロではありません。労務担当者としては、募集、採用時に注意する点を把握し、外国人雇用管理アドバイザーなどの各種制度の存在も覚えておくようにしましょう。

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