2026/09/14 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
2024年4月から、労働契約の締結時には「雇入れ直後」の就業場所・業務だけでなく、将来の配置転換等を含む「変更の範囲」の明示が必要になっています。求人募集時にも同様の事項が追加されています。
ご質問の会社では、3拠点間の異動や担当窓口の変更が実際に想定されているため、ある程度広く記載すること自体は問題ありません。ただし、単に「会社が指定する場所」「会社が命ずる業務」とだけ記載するより、労働者が将来の変更可能性を具体的に認識できる記載をお勧めします。
例えば、次のような記載が考えられます。
【就業場所】
雇入れ直後：福岡○○センター
変更の範囲：会社の定める福岡市内及び近郊の各事業所
【従事すべき業務】
雇入れ直後：コールセンターのスーパーバイザー業務（オペレーター管理、教育、勤怠管理、顧客対応等）
変更の範囲：会社が受託するコールセンター業務及びこれに付随する管理・運営業務
厚生労働省の例でも「変更の範囲：本社および全国の支社、営業所」「変更の範囲：製造業務を除く当社業務全般」といった記載が示されていますので、必ずしも異動先を一つずつ限定列挙する必要はありません。
今回のケースでは、全国転勤を予定していないのに「会社の定めるすべての事業所」と過度に広く記載するより、実際に想定している「福岡市内及び近郊の各事業所」などとする方が、明示制度の趣旨にも合っています。
また、受託案件の終了に伴って担当窓口を変更することについても、上記のように変更範囲を定めていれば、通常はその範囲内で配置変更を検討できます。ただし、「変更の範囲」を広く書けば会社が無制限に変更できるという意味ではありません。 実際の配置転換については、労働契約・就業規則上の根拠に加え、業務上の必要性や本人への不利益等も踏まえて判断する必要があります。
特に、SVとして採用した方を、案件終了を理由に全く異質な職種へ変更する可能性まで想定するのであれば、採用時にその可能性を明確にしておくことが重要です。
なお、「変更の範囲」とは、その労働契約期間中に将来変更される可能性のある範囲を意味します。
したがって今回のような会社では、「会社が指定する場所・業務」と抽象的に済ませるより、実際に予定される異動範囲を少し広めに、しかし具体的に記載する運用が最も適切と考えます。
以上です。よろしくお願いいたします。