2026/09/16 投稿

2025年10月施行の改正育児・介護休業法による「配慮義務」は、労働者の希望をすべて実現する義務ではありません。事業主は聴取した意向について「自社の状況に応じて」配慮し、何らかの措置を行うか否かを検討する必要があります。希望どおりの対応が困難な場合はその理由を説明するなど丁寧な対応が重要と厚生労働省は説明しています。

1．「土日不可」「17時退勤」への対応
個別に聴取すべき事項には、勤務時間帯、勤務地、両立支援制度の利用期間、業務量・労働条件等が含まれます。
しかし、「土日は必ず休ませる」「17時には必ず退勤させる」という結果まで法律が義務付けているわけではありません。365日稼働のコールセンターで夕方・土日に受電が集中する、人員不足になる、他の従業員への負担が大きくなる等の具体的な事業運営上の事情を考慮することは可能です。
一方、「シフト制だから無理」と一律に拒否するのではなく、勤務時間帯の配置、業務量の調整、制度利用期間や労働条件の見直し等を検討する必要があります。

2．希望に応えられない場合
例えば、土日を完全休日にはできなくても「月4回から2回へ減らせないか」、毎日17時退勤は困難でも「特定曜日だけ17時退勤にできないか」など実現可能な範囲を検討することが適切です。
ただし、必ず代替案を実現しなければならないとまではされていません。重要なのは、希望を踏まえて具体的に検討したことです。対応困難であれば「土日の必要配置人数」「夕方の受電量」「他の従業員への影響」等、できるだけ具体的な理由を本人に説明することが望ましいです。厚労省は意向に沿えない場合には困難な理由を説明するなど丁寧な対応が重要としています。

3．SV面談と記録
SVが面談を行うこと自体は可能です。厚労省も事業主から権限を委任された所属長・直属上司が実施して差し支えないとされています。ただし、本人が意向を表明しにくくならないよう、担当者への制度趣旨・実施方法の教育が必要です。
250名規模であれば、SVは意向聴取を担当し最終的なシフト・労働条件の判断は人事又は上位管理者が統一基準で行う運用が良いでしょう。
「個別の意向聴取」については面談内容の記録義務はないものの、厚労省は面談は記録が残らないため必要に応じて記録を作成することが望ましいとしています。
記録の内容としては1.本人の希望、2.会社が検討した事項、3.可否と理由、4.代替案、5.本人への説明内容・日付を残しておくことをお勧めします。

4．不利益取扱い
2025年10月からは個別意向聴取で確認した仕事と育児の両立に関する意向の内容を理由とする不利益取扱いも禁止対象です。希望を述べたことを理由に評価を下げたり、契約更新や配置で不利益に扱うことは避ける必要があります。
したがって、「意向聴取→業務上の支障を具体的に検討→可能な代替策を検討→結果・理由を説明→記録」
という流れは適切です。特に「業務上の支障を具体的に検討」～「結果・理由を説明」を形だけにせず、個別事情を検討したことが説明できる様にすることが重要です。