相談内容
投稿
就業規則が古いままです
うちの就業規則は、私が入る前、10年以上前に作ったものがそのまま残っています。新潟で内装工事を請け負っている会社で、従業員は60名ほどです。管理部門は社長と私を含む総務2名だけで、経理も兼ねているため、なかなか手が回らないまま今日まで来てしまいました。改めて読み返してみると、育児休業のところなど明らかに今の法律と合っていない箇所がありますし、そもそも現場の職人の働き方とも噛み合っていません。この状態で放置しているのはまずいと思うのですが、全部を作り直すとなると相当な作業量になりそうで、どこから手をつけたらいいのか見当がつきません。法律が変わった部分だけ先に直すという進め方でも問題ないのでしょうか。変更するときに従業員から同意をもらう必要があるのかも気になっています。
あさぎりさんの相談
新潟県/建設・不動産
他の専門家からの回答
投稿
全面改定を一度に行う必要はありません。 今回は法令違反・法改正未対応部分を緊急改定、実際の働き方と規則のズレを確認、その後に全体を整理という段階的な進め方で良いと思います。
1．緊急に見直す部分
10年以上改定していない場合、育児・介護休業、労働時間、年次有給休暇など、その間の法改正が反映されていない可能性があります。特に育児・介護休業法は2025年4月・10月に改正事項が施行され、厚生労働省も2026年3月版の最新規定例を公表しています。古い規定によって、本来認めるべき休業・柔軟な働き方等を認めない運用になれば問題となります。
したがって、まず育児・介護休業、労働時間・休日・休憩、時間外労働、年休、賃金、退職・解雇を優先して確認するのが良いでしょう。
内装工事業では現場への直行直帰、現場間移動、早出、朝礼・準備作業などが実際にどう管理されているかを確認する必要があります。また、建設業にも2024年4月から時間外労働の上限規制が原則全面適用されているため、就業規則だけでなく36協定や実際の残業時間との整合確認が必要です。
2．規則と実態を照合する
法律に合っていても就業規則上は「8時始業」なのに実際には7時30分から準備させているなど、実態とのズレがあれば労働時間や賃金の問題につながります。
総務2名であれば最初から全文を書き直すより、現在の就業規則を「法改正未対応」「実態と不一致」「今のままで問題なし」の3種類に仕分けし、前二者から順に修正する方法が良いと思います。
厚生労働省は就業規則は各事業場の実情に応じて作成するとしています。
3．従業員全員の同意は原則必要か
通常の就業規則変更について従業員一人ひとりの同意を取ることは労基法上の変更手続では必要ありません。
常時10人以上の労働者を使用する事業場では、変更時に過半数労働組合、なければ過半数代表者の意見を聴く」必要があります（労基法90条）。これは「同意」とは異なり、反対意見であっても、それだけで変更できなくなるものではありません。意見書を添えて所轄労働基準監督署へ変更届を提出し、変更後の規則を労働者に周知します（労基法89条、106条）。
なお、従業員数は会社全体ではなく事業場単位で常時10人以上かを確認します。
4．不利益変更には注意が必要
賃金減額、手当廃止、休日減少など労働者に不利益となる変更は別です。労働契約法9条は合意のない不利益変更を原則禁止し、10条により変更後の規則を周知し、不利益の程度、変更の必要性、内容の相当性、労働組合等との交渉状況などから変更が合理的と認められる場合には例外的に変更後の規則が適用されます。単に「過半数代表者から意見を聴き、監督署へ届けた」だけで不利益変更が有効になるわけではありません。
したがって今回は、1.法改正未対応部分を先行改定→2.現場の実態と労働時間・賃金等を照合→3.服務規律、安全衛生、休職等を含め全体整理という進め方が良いと思います。
