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就業規則が古いままです
うちの就業規則は、私が入る前、10年以上前に作ったものがそのまま残っています。新潟で内装工事を請け負っている会社で、従業員は60名ほどです。管理部門は社長と私を含む総務2名だけで、経理も兼ねているため、なかなか手が回らないまま今日まで来てしまいました。改めて読み返してみると、育児休業のところなど明らかに今の法律と合っていない箇所がありますし、そもそも現場の職人の働き方とも噛み合っていません。この状態で放置しているのはまずいと思うのですが、全部を作り直すとなると相当な作業量になりそうで、どこから手をつけたらいいのか見当がつきません。法律が変わった部分だけ先に直すという進め方でも問題ないのでしょうか。変更するときに従業員から同意をもらう必要があるのかも気になっています。
あさぎりさんの相談
新潟県/建設・不動産
他の専門家からの回答
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ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
10年以上見直していないのであれば、早めに着手することをお勧めします。ただし、最初から全部を作り直す必要はなく、優先順位をつけて段階的に改定する方法で問題ありません。
まず、就業規則は「作った当時の内容」よりも現在の法令が優先します。したがって、育児・介護休業法などについて古い規定が法律の最低基準を下回っていれば、その規定どおりに運用できるわけではありません。厚生労働省も、法定基準を下回る育児・介護休業規定はその部分が無効になるとの考え方を示しています。
実務上は、次の順序で点検すると効率的です。
法改正対応を最優先する
育児・介護休業、年次有給休暇、時間外・休日労働、ハラスメント、安全衛生など、10年間で法改正された部分を先に確認します。
実際の働き方とのズレを確認する
内装工事会社であれば、特に「会社集合後の現場への移動時間」「直行直帰」「始業・終業時刻」「休日出勤」「現場ごとの勤務時間」「着替え・準備・片付け」「時間外労働」などは、規則と実態が一致しているか確認したいところです。就業規則には始業・終業、休憩、休日、休暇などを必ず記載する必要があります。
賃金・退職・懲戒規定を確認する
固定残業代、欠勤控除、各種手当、休職、定年・再雇用、懲戒・解雇などはトラブルになりやすいため、法改正対応と並行して確認します。
御社は約60名ですから、変更した就業規則については、労働者の過半数で組織する労働組合がなければ過半数代表者の意見を聴き、意見書を添付して所轄労働基準監督署へ届け出る必要があります。ここで必要なのは原則として「同意」ではなく「意見聴取」です。反対意見があったから直ちに届出できなくなるわけではありません。
ただし、ここは重要で、例えば手当を廃止する、休日を減らすなど、現在より労働条件を不利益に変更する場合は別問題です。個別同意がない場合でも、変更の必要性、不利益の程度、内容の相当性、労使交渉の状況等から変更に合理性があり、変更後の規則を周知していることが必要になります。
したがって、「古いから一気に全面改定」ではなく、まず（１）法令違反・法改正未対応→（２）実態との不一致→（３）不利益変更を伴う項目の3分類で洗い出す方法が現実的です。
特に御社の場合、現場職人の働き方が規則と噛み合っていないとのことですから、法改正部分だけを直して終了するのではなく、第二段階として現場集合・移動・直行直帰・残業・休日出勤まで含めた「実態に合う就業規則」へ改定することをお勧めします。
以上です。よろしくお願いいたします。
