2026/09/17 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
時間単位年休は、通院、子どもの学校行事など短時間の私用に対応しやすく、シフト勤務のコールセンターでも活用できる制度です。ただし、導入には就業規則の整備に加え、労使協定の締結が必要です。
労使協定では、主に次の4点を定めます。
1　時間単位年休の対象労働者の範囲
2　時間単位で取得できる年休の日数。年5日以内
3　時間単位年休の1日分に相当する時間数
4　1時間以外の取得単位とする場合は、その時間数
例えば1日の所定労働時間が8時間であれば、年5日を上限とした場合、最大40時間を時間単位で取得できます。所定労働時間が7時間30分の場合は、1時間未満を切り上げ、1日分を8時間として取り扱います。
ご質問の「30分刻み」については注意が必要です。シフトを30分刻みで作成していても、時間単位年休を30分単位で取得させることはできません。法律上、1時間未満の単位は認められていないため、最小単位は1時間です。2時間単位などとすることも可能ですが、その場合は労使協定に定めます。従業員から1時間だけ通院したいという要望があることを考えると、1時間単位とするのが使いやすいでしょう。
また、時間単位年休は、取得目的を「育児や通院の場合に限る」などと限定することはできません。対象者の一部を除外する場合も、事業の正常な運営との関係から合理的な理由が必要です。
特に注意したいのが、年5日の年休取得義務との関係です。年10日以上の年休が付与される従業員について、会社には年5日を取得させる義務がありますが、従業員が自ら取得した時間単位年休は、この5日には算入できません。
例えば、1日8時間勤務の従業員が年間40時間の時間単位年休を取得していても、それだけで「年5日取得」の義務を果たしたことにはなりません。会社は別途、1日単位の年休などにより5日の取得状況を管理する必要があります。
したがって、導入後の年休管理簿では「年休残日数」「時間単位年休の取得時間数」「年5日取得義務に算入できる取得日数」を区分して管理することが重要です。
なお、時間単位年休に関する労使協定自体は労働基準監督署への届出は不要です。常時10人以上の事業場では、制度導入に伴って就業規則を変更し、こちらは所定の手続により届け出ることになります。
以上です。よろしくお願いいたします。