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日給制の人の有休について
従業員60名の建設会社（新潟・内装工事）で総務をしております。現場の職人はほとんどが日給制で、出た日数に日当を掛けて給与を計算しています。有給休暇は一応付与しているのですが、実際にはほとんど消化されておらず、年5日は取らせないといけないと聞いて慌てて声をかけ始めたところです。ここで分からなくなったのが、有給を取った日にいくら払えばいいのかという点です。日給制なので、その日の日当をそのまま払えばいいのかとも思うのですが、残業の多い月とそうでない月で稼ぎが違う人もいます。また、現場の都合で「今週は3日しか出番がない」という週もあり、そういう人の付与日数がどうなるのかも自信がありません。基本的な話で恐縮ですが、考え方を教えていただけますでしょうか。
あさぎりさんの相談
新潟県/建設・不動産
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日給制だから年休取得日の賃金や付与日数が特別扱いになるわけではありません。御社では、まず1.就業規則で年休取得日の賃金計算方法、2.各職人の「所定労働日数・所定労働時間」、3.付与日数と年5日取得状況、の順に確認してください。
1．年休を取った日にいくら払うか
労基法39条9項では、年休取得日の賃金について、1.平均賃金、2.所定労働時間勤務した場合の通常の賃金、3.健康保険法上の標準報酬月額の30分の1（労使協定が必要）の3方式を認めています。どの方法を採るかはあらかじめ就業規則等で定め、取得の都度、会社に有利な方法へ変更する運用はできません。
御社が「通常の賃金」を採用しており、例えば「1日8時間、日給15,000円」と定めている職人なら、原則として年休1日につき15,000円を支払う考え方で差し支えありません。厚労省も通常の賃金方式では「通常の出勤をしたものとして取り扱えば足りる」としています。
この方式なら、その日に実際には行わない残業・休日労働に対する割増賃金まで加算する必要はありません。一方、現場手当等が通常勤務すれば支給される賃金かどうかはその手当の支給条件で判断します。
平均賃金方式なら原則として直前3か月の賃金総額÷暦日数で算定し、残業代や各種手当も賃金総額に含まれます。日給制には最低保障の計算もあります。
2．現場が週3日しかなかった場合
実際に働いた日数ではなく「所定労働日数」です。
例えば雇用契約・勤務カレンダー上は週5日勤務なのに、現場がなく結果として週3日しか働かなかったからといって週3日労働者として比例付与にはできません。
比例付与となるのは、週所定労働時間30時間未満かつ週所定労働日数4日以下（年間所定労働日数216日以下）の労働者です。週30時間以上、週5日以上又は年間217日以上なら通常付与となり、6か月勤務で10日、その後11日、12日、14日…最高20日です。
また、現場不足など使用者側の事情で休業した日は、8割出勤率を計算する際に「全労働日」から除外します。
なお、会社都合で本来の所定労働日に休ませる場合は年休とは別に労基法26条の休業手当の問題が生じます。
3．年5日の取得義務
年5日取得させる義務の対象はその年に10日以上の年休が付与された労働者です。日給制・正社員等の名称は関係ありません。本人が自ら取得した日や計画年休で取得した日は5日に算入できます。会社が時季指定する場合は本人の意見を聴きできる限り希望を尊重します。
5日取得させなかった場合は労基法120条により30万円以下の罰金の対象となり得ます。
4．御社でまず確認すること
1.就業規則の「年休取得日の賃金」が3方式のどれか、2.各職人の雇用契約・勤務カレンダー上の週所定労働日数・時間、3.通常付与か比例付与か、4.各人の基準日・付与日数・取得日数、5.10日以上付与者について基準日から1年間で5日取得できているか、を確認するのが良いと思います。
