2026/09/17 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
ご質問の朝礼、ラジオ体操、QCサークル活動については、名称や会社の慣行ではなく、実態として「使用者の指揮命令下に置かれている時間か」で判断します。厚生労働省も、明示又は黙示の指示により業務に従事する時間は労働時間であり、就業規則等の定めだけで決まるものではないとしています。
始業10分前の朝礼について、業務連絡、当日の配置確認、安全上の注意などが行われ、従業員に参加が求められているのであれば、原則として労働時間に当たると考えます。ラジオ体操も、自由参加で不参加による不利益がない場合は別ですが、全員参加が慣例となり、上司が参加状況を確認するなど事実上参加を義務付けている場合は、労働時間と判断される可能性が高くなります。したがって、朝礼等が8時の所定始業前に必須であれば、例えば7時50分を始業時刻として管理するなどの見直しが必要です。
QCサークル活動も同様です。「自主活動」という名称だけでは労働時間から除外できません。会社が参加を指示している、実質的に欠席できない、上司が参加状況を管理している、活動成果を人事評価に反映する、業務改善策の提出を求めている、といった実態があれば労働時間となる可能性が高いでしょう。一方、参加も活動内容も本人の自由で、不参加による不利益もなく、会社の指揮命令から離れた純粋な自主活動であれば、労働時間に該当しない余地があります。
また、労働時間に該当するQC活動について、一律の報奨金を支払っているだけでは、原則として賃金の支払いに代えることはできません。実労働時間を把握して賃金を支払い、法定労働時間を超える部分については36協定の範囲内で時間外労働として扱い、所定の割増賃金を支払う必要があります。
見直しに当たっては、まず朝礼、体操、QC活動について、参加指示の有無、欠席時の扱い、上司の関与、評価との関係、実際の開始終了時刻を調査することをお勧めします。その上で、業務上必要な活動は所定労働時間内に組み込むことを基本とし、時間外に実施する場合は勤怠記録に反映します。あわせて、過去の運用について未払い賃金が生じていないかも確認しておくことが重要です。
特に1000名規模の製造現場では、各ラインで「自主参加」の認識が異なることがあります。本社人事がルールを示すだけでなく、現場管理者への聞き取りを行い、実態と勤怠記録のずれを確認した上で全社的に統一することが望ましいと考えます。
以上です。よろしくお願いいたします。