2026/09/18 投稿

1．「有給取得推奨日」の位置付け
「有給取得推奨日」は労働基準法上の制度ではなく会社が年休取得を勧める任意の取組です。年休は原則として労働者が請求する時季に与えるものなので（労基法39条）、単なる推奨なら問題ありませんが、出勤を認めない、強く取得を求めるなど実質的に年休を強制する運用は避けるべきです。
なお、年10日以上の年休が付与される労働者に対する「年5日の時季指定」は別制度です。使用者が時季指定する際は本人の意見を聴き、その意見を尊重するよう努める必要があります。

2．会社を休業日にして年休を充てられるか
11月2日自体を所定休日（会社休日）に変更すると、その日はそもそも労働義務がないため、原則として年休を取得する日にはできません。
一方、11月2日を「労働日」のままとして会社全体を休ませ、年休を一斉取得させたいのであれば、年休の計画的付与（計画年休）が適しています。労使協定を締結すれば、年休のうち5日を超える部分について一斉付与日を設定できます（労基法39条）。労使協定の労基署への届出は不要です。
したがって、「会社休業日＋強制的に有休消化」ではなく、「労働日＋計画年休による一斉休業」と整理するのが良いでしょう。

3．年休がない社員
入社直後など、計画年休に使える「5日を超える年休」がない社員を一斉に休ませる場合は特別有給休暇を付与するまたは休業手当（平均賃金の60％以上）を支払う必要があります。会社が休ませるのに単純に欠勤扱いとするのは適切ではありません。
労基法26条上「使用者の責に帰すべき事由」による休業なら平均賃金60％以上の休業手当が必要です。

4．どの方法にするか
ご相談の件について目的別に次のように整理できます。
・休暇取得を勧めるだけ → 有給取得推奨日
・11月2日に全社的に年休を取らせたい → 計画年休
・社員の福利厚生として会社負担で休ませたい → 特別有給休暇等
・毎年会社として休みにしたい → 所定休日
「社員のため」という趣旨を重視するのであれば、年休残日数を消費させる制度なのか、会社が別途休暇を与える制度なのかを経営層で明確にする必要があると思います。

5．派遣社員
派遣社員の年休を付与する使用者は派遣元であり、年休の申請先も派遣元です。したがって、派遣先が自社の社員と同様に派遣社員へ直接「11月2日に年休を取得してください」と指定することは適切ではなく派遣元との調整が必要です。
派遣先が11月2日を休業する場合も、派遣社員の賃金・休業手当について責任を負う使用者は派遣元です。休業手当の「使用者の責に帰すべき事由」も派遣元について判断されます。
一方、派遣料金を支払うか等の派遣元・派遣先間の費用負担は派遣契約の問題で、労働者への年休・休業手当とは別に検討します。契約内容によって結論が異なるためです。

6．対応案
現在のように部門ごとに出勤可否が異なる「推奨日」を続けるなら、出勤可能であることや申請方法を明確にする必要があります。一斉に休ませたいのであれば、11月2日を労働日のまま計画年休とする方法を検討し、就業規則、労使協定、年休残日数不足者の扱いを確認する必要があります。派遣社員については派遣元に事前連絡し、就業の有無、年休取得、派遣料金等を別々に整理する必要があります。