2026/09/17 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
ご質問のケースでは、「有給取得推奨日」と「会社が休業日として年休を充てる制度」は、法的には分けて整理する必要があります。
現在の「有給取得推奨日」は、あくまで会社が年休取得を勧める日です。したがって、11月2日を推奨日としても、従業員に年休取得を強制することはできず、年休を申請しない従業員については、原則として通常の労働日となります。このため、部門ごとに出勤者が生じたり、派遣労働者の取扱いが異なったりして、運用が曖昧になりやすい面があります。
そこで、経営層の意向が「社員に休んでもらいたい」「会社全体として休日に近い運用にしたい」ということであれば、「年次有給休暇の計画的付与制度」の導入を検討する方法があります。
計画的付与制度では、就業規則に根拠を定めたうえで、労働者の過半数代表者等との労使協定により、11月2日を一斉付与日として指定することができます。この場合は単なる「推奨」ではなく、原則として対象従業員が年休を取得する日となります。なお、計画的付与の対象にできるのは、各従業員が保有する年休のうち5日を超える部分です。
注意したいのは、入社直後などで年休が付与されていない従業員や、計画的付与に利用できる年休が不足する従業員です。一斉休業とするのであれば、そのような従業員には特別有給休暇を付与する方法が考えられます。何らの措置もせず会社都合で休業させる場合には、原則として休業手当の問題が生じます。
また、派遣労働者の年休を付与するのは派遣元ですので、派遣先が自社社員と同じように派遣労働者の年休取得日を決めることはできません。11月2日に事業場を一斉休業するのであれば、早めに派遣元へ休業予定を伝え、派遣労働者の勤務、年休、他の派遣先での就業等について派遣元と調整することが重要です。
したがって、毎年「ほぼ全員に休んでもらいたい日」があるのであれば、曖昧な取得推奨日を続けるより、「計画年休による一斉付与日」として制度化する方が運用は明確になります。一方、業務上出勤が必要な部門がある場合には、部門別、グループ別の交替制による計画的付与も可能です。
以上です。よろしくお願いいたします。