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年末年始の繁忙期に向けた1か月単位の変形労働時間制、シフト作成の注意点
シフトの組み方について助言をいただきたく存じます。飲食チェーン（大阪府内中心・従業員420名）で人事を担当しています。当社は12月から1月にかけて宴会や新年会の需要で来客が集中し、この時期だけ社員の労働時間が伸びる一方、2月は落ち着くという波があります。そのため1か月単位の変形労働時間制の導入を検討していますが、現場からは「繁忙期は日によって忙しさが読めず、月初にひと月分のシフトを確定させるのは難しい」という声が上がっています。
また、急な欠勤が出た際に店長が他のスタッフの勤務時間を差し替えることが日常的にあり、あらかじめ決めた勤務時間を後から変更してよいのかもわかりません。
1か月単位の変形労働時間制を採用する場合、シフト表はいつまでに、どの程度まで決めておく必要があるのでしょうか。運用上つまずきやすい点とあわせて教えてください。
みなもさんの相談
大阪府/流通・小売・サービス
他の専門家からの回答
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ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
1か月単位の変形労働時間制は、繁閑に応じて日ごとの所定労働時間に長短をつけられる制度ですが、繁忙状況を見ながら自由にシフトを変更できる制度ではありません。
導入する場合、就業規則または労使協定に、対象労働者、変形期間と起算日、労働日、各日の労働時間等を定め、変形期間を平均して週40時間以内とする必要があります。飲食店で常時10人未満の事業場には週44時間の特例がありますが、対象事業場かどうかは店舗単位で確認します。
シフト勤務の場合、就業規則に全勤務パターンの始業・終業時刻、勤務の組み合わせ方、シフト表の作成手続、周知方法等を定めた上で、各人の具体的な勤務を「変形期間の開始前」までに特定する必要があります。したがって、例えば毎月1日を起算日とするなら、12月分は11月中に確定させることが基本です。法律上、一律に「前月何日まで」という期限があるわけではありませんが、就業規則等で「前月25日までに通知」などと定めて運用することをお勧めします。
特に注意したいのが、確定後のシフト変更です。急な欠勤が出たからといって、例えば当初6時間勤務だった人を店長判断で10時間勤務に変更し、10時間まで通常勤務として扱えるわけではありません。一旦確定した労働日や労働時間の変更は労働条件の変更となるため、原則として本人との合意によって行うべきものです。
また、変形制の時間外労働は単純に月間総労働時間だけで判断しません。あらかじめ8時間を超える時間を定めた日はその時間を超えた部分、それ以外の日は原則8時間を超えた部分など、日、週、変形期間の順に判定します。この点は給与計算で誤りやすいところです。
実務上は、繁忙期を想定して無理に長時間のシフトを組むより、一定の余裕を持った勤務表を事前確定し、予想を超える繁忙や欠勤については36協定の範囲内で時間外労働として対応する方が安全です。
なお、12月と1月が繁忙、2月が閑散という「月をまたぐ繁閑差」をならしたいのであれば、1か月単位では12月、1月、2月を通算できません。この目的が大きい場合には、1年単位の変形労働時間制も含めて制度選択を検討されるとよいでしょう。
以上です。よろしくお願いいたします。