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点呼のアルコール検知で数値が出たドライバー、休ませた日の賃金と懲戒の扱いは
出庫前点呼でのアルコールチェックへの対応について伺います。埼玉の物流会社（従業員120名）で労務を担当しています。先日、前夜の飲酒が残っていたとみられるドライバーから微量の数値が検出され、その日は乗務させずに帰宅させました。安全確保のためやむを得ない判断だったのですが、後日本人から「働けたのに賃金が出ないのは納得できない」と申し出があり、対応に迷っております。会社都合の休業として休業手当が必要になるのか、本人の責に帰すべき事由として無給で差し支えないのか、判断がつきません。あわせて、繰り返した場合の懲戒処分の可否や、就業規則にどのような定めを置いておくべきかについても、留意点を教えていただけますでしょうか。
さんとてさんの相談
埼玉県/流通・小売・サービス
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ご質問いただきありがとうございます。
＜休業手当の支払要否について＞
本件のように「労働者側の健康状態や法令遵守状況に起因して、本来提供すべき労務が提供できない」ケースにおいては、一般的に本人の責に帰すべき事由とみなされ、会社都合の休業手当（平均賃金の６０％以上）を支払う必要はないと考えられます。
ただし、本人が「働ける」と主張する根拠を慎重に確認する必要があります。例えば、検出された数値が極めて微量であり、かつ機器の誤作動の可能性や、前日の飲酒以外の要因（消毒液や口腔ケア用品の影響など）が否定できない場合です。
＜懲戒処分の可否と留意点＞
酒気帯び状態での出勤を繰り返す場合、懲戒処分の対象となり得ます。ただし、以下の点に留意が必要です。
・初回かつ微量であれば「厳重注意」や「譴責（けんせき）」に留め、繰り返す場合に「出勤停止」や「降職」、悪質な場合に「懲戒解雇」を検討するなど、段階的な対応が求められます。
・本人に弁明の機会（なぜ飲酒が残ったのか、健康上の問題はないか等のヒアリング）を与え、その内容を記録に残してください。
＜就業規則への規定について＞
今後のトラブル防止のため、以下の内容を規則や細則に明文化しておくことをお勧めいたします。
・「酒気を帯びて出勤し、または業務に従事してはならない」旨の明記。
・「アルコール検査で数値が検出された場合、直ちに乗務を禁止し、当日の服務を認めない」旨、およびその際の「賃金は無給とする」旨の規定。
・飲酒運転、酒気帯び運転、および検査拒否を懲戒事由として具体的に列挙すること。
以上、ご参考いただければ幸いです。
