2026/09/18 投稿

出庫前点呼でアルコールが検出され酒気帯びが否定できない場合、会社がドライバーを乗務させない判断は適切です。貨物自動車運送事業者は酒気を帯びた状態の乗務員を運行業務に従事させてはならず、点呼ではアルコール検知器を使用して酒気帯びの有無を確認する義務があります。
一方、乗務停止が正当だから当然に1日無給にできるとはいえません。 休業手当の要否は、飲酒・検知の状況、本人の責任、代替業務の有無等から個別判断が必要です。

●賃金・休業手当
労基法26条は「使用者の責に帰すべき事由」による休業について平均賃金60％以上の休業手当を義務付けています。この「使用者の責」は民法536条2項より広く、経営・管理上の障害も含みます。
ただし、本人が前夜に飲酒し、その結果として法令上安全に乗務させられない状態を自ら生じさせたことが客観的に確認できる場合は使用者側に起因する休業ではないとして、労基法26条の休業手当が不要となる場合があります。
特に「微量検出」の場合、国交省は、うがい・時間を置く等の後に再測定し、それでも反応すれば体内にアルコールが残っている可能性があるため乗務させないよう案内しています。検知器が食品や疾病由来の物質に反応する場合もあるため、一度の検知だけで本人責任と断定するのは避けるべきです。
また、本人が就労可能で、倉庫・事務等の代替業務を契約上命じることができたのに会社判断で終日帰宅させた場合は、休業手当さらに事情によっては民法536条2項による賃金請求が問題となる可能性があります。

●懲戒処分
反復する酒気帯び出勤について、就業規則に「飲酒・酒気帯び」「安全運転義務」「点呼」「懲戒事由・種類」が明確に定められていれば、戒告・譴責・減給・出勤停止等を検討できます。ただし労働契約法15条により、行為の性質・程度、回数、過去の指導歴等から客観的合理性と社会通念上の相当性が必要です。
懲戒として減給する場合は労基法91条により、1回につき平均賃金1日分の半額、総額は1賃金支払期の賃金総額の10分の1が上限です。
これと、働かなかった時間についての「ノーワーク・ノーペイ」は別問題です。

●対応について
今回の場合は直ちに「本人責任なので1日無給」と処理せず、1.最初の測定値・時刻、2.再測定結果、3.検知器の保守・校正状況、4.本人の飲酒状況・説明、5.顔色・臭い・応答等の点呼記録、6.代替業務の有無、7.就業規則・賃金規程の確認が必要です。国交省も検知器を常時有効に保持し取扱説明書に従った管理・保守を求めています。
特に「微量」の場合は「再検査の有無」が重要となります。無給処理の適法性については事実関係による差が大きいため所轄労働基準監督署への事前確認を行うと良いと思います。 そして、懲戒処分が重い場合や賃金請求等の紛争が予想される場合は弁護士への相談をお勧めします。