2026/09/18 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
65歳までの継続雇用と、65歳から70歳までの就業確保は、制度上分けて考える必要があります。
65歳までについては、60歳定年を採用している場合、原則として希望者全員を対象とする継続雇用制度等の雇用確保措置が義務です。一方、65歳から70歳までについては、高年齢者雇用安定法上の「就業確保措置」として努力義務とされています。具体的には、70歳までの定年引上げ、継続雇用制度、定年廃止のほか、一定の手続を経た業務委託等の創業支援等措置も選択できます。
重要なのは、65歳以降の継続雇用制度では、65歳までの場合と異なり、必ずしも希望者全員を対象とする必要はなく、対象者を限定する基準を設けることが可能な点です。ただし、その基準は高年齢者雇用安定法の趣旨や他の労働関係法令、公序良俗に反しない合理的なものとする必要があります。
したがって、例えば熟練技能の保有状況、担当可能な業務、勤務実績など、業務上の必要性に基づく客観的な基準を設けることが考えられます。健康面についても、単に年齢や持病の有無で排除するのではなく、実際に予定する業務を安全に遂行できるかという観点から判断することが適切です。
金型や熱処理の熟練工であれば、65歳以降は一律の処遇とせず、「技能伝承を担う熟練職」「通常作業を担当する再雇用職」など、役割を明確にして賃金を設計する方法も考えられます。定年後であることだけを理由として大幅に賃金を下げればよいわけではなく、職務内容、責任、配置変更の範囲等を踏まえて待遇差を説明できるようにしておくことが重要です。
また、業務委託方式も法律上の選択肢ですが、単に雇用契約を業務委託契約に名称変更すればよいものではありません。創業支援等措置として実施する場合には、実施計画を作成し、過半数労働組合または過半数代表者の同意を得るなど所定の手続が必要です。さらに、実態として会社の指揮命令下で従来どおり勤務するのであれば、契約名称にかかわらず労働者性の問題が生じます。
実務上は、まず65歳以降に会社が必要とする職務を整理し、対象者基準、契約期間、勤務日数、労働時間、役割、賃金、更新基準を「65歳以降継続雇用規程」等として明確にすることをお勧めします。技能伝承が課題であれば、熟練度や後継者育成という役割を処遇に反映させる制度設計が有効と考えます。
以上です。よろしくお願いいたします。