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拠点統合でオペレーターを他拠点へ配置転換、通勤負担や育児中社員への配慮は
下半期の組織再編に伴う人事異動についてご相談です。当社は福岡市内と近郊に3つの拠点を持つコールセンター（従業員約250名）で、私は人事労務を統括しています。受電数の減った1拠点を来春に縮小し、オペレーター30名ほどを他の2拠点へ移す案が出ています。就業規則には業務上の必要により勤務地を変更できる旨の規定があり、雇用契約書の就業場所も「会社が指定する事業所」としていますが、移動によって通勤時間が片道30分から1時間以上になる人や、保育園の送りがあるため勤務時間帯を変えられない人が出てきます。このような配置転換を命じる際に会社が踏まえるべき判断の枠組みと、育児や介護を抱える従業員への配慮はどこまで求められるのでしょうか。本人に拒否された場合の対応も含めて教えてください。
ななめさんの相談
福岡県/流通・小売・サービス
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ご質問について、回答いたします。
配置転換をスムーズに進めるうえでの実務的なポイントは、会社としての手厚い配慮策をセットにしながら、できる限り個別の合意を目指していくスタンスをとることだと考えられます。
就業規則に規定があるとはいえ、育児や介護を抱える社員への配慮は法律上も求められるため、一方的な通達にするのは避けたほうが無難かもしれません。まずは対象となる30名の方々と個別に面談を行い、通勤時間や保育園の送迎への支障を丁寧に聞き取ることから始めるのが望ましいでしょう。
送迎で勤務時間が限られる方にはシフト固定や時短勤務の維持、通勤時間が伸びる方には通いやすい拠点への優先配置など、会社として提示できる柔軟な選択肢をあらかじめ準備しておくことが大切になってきます。
万が一、本人から拒否された場合ですが、会社側がこうした十分な配慮を提示したうえでの判断であれば、命令の妥当性が認められやすくなる傾向にあります。逆に、家庭環境への配慮を欠いたまま強行してしまうと、権利の乱用と受け取られるリスクが高まりかねません。
まずは早期に打診を始めて丁寧な対話を重ね、どうしても折り合いがつかない場合には、強硬な手段をとるよりも会社都合での退職条件を提示するなど、お互いに納得できる着地点を探っていくのが現実的かと思います。
