2026/08/18 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
結論から申し上げますと、最低賃金は「発効日」から新しい金額を適用する必要があります。賃金締切日とは関係ありません。 厚生労働省も、賃金算定期間の途中に発効日がある場合でも、発効日以降は改定後の最低賃金額以上を支払う必要があると明示しています。
例えば、15日締めで仮に10月16日が発効日なら、
・9月16日～10月15日　旧時給
・10月16日以降　　　 新時給
となります。発効日以降も旧時給のまま計算し、次の締切期間から引き上げることはできません。最低賃金未満の賃金を定めた部分は無効となり、最低賃金額との差額の支払義務が生じます。
一方、ご質問のように、事務処理を簡素化するため、発効日を含む賃金計算期間の初日まで遡って新時給を適用することは問題ありません。 法律上の最低額を上回る有利な取扱いだからです。
例えば10月16日発効、15日締めであれば、10月16日からではなく、10月16日を含む計算期間の初日である10月16日からとなり結果は同じですが、仮に10月1日発効であれば、9月16日まで遡って新時給を適用する、といった運用も可能です。
なお、2026年度の大阪府最低賃金については、現時点では最終的な金額・発効日を正式決定前の情報と区別して扱う必要があります。現在の大阪府最低賃金は1,177円（2025年10月16日発効）ですので、今年度の正式な大阪労働局の決定を確認してから改定日を確定してください。
次に労働条件通知書ですが、時給変更のたびに300名全員について労働条件通知書を一から再交付しなければならない、というものではありません。 労基法15条の書面明示義務は基本的に「労働契約の締結に際して」の義務です。
ただし、賃金は重要な労働条件ですので、変更内容を曖昧にしないことが重要です。実務上は、
「2026年○月○日から、時間給を○○円から○○円に変更する」
という「賃金改定通知書」等を対象者へ書面または電子的方法で通知し、記録を残す方法が効率的です。
数百名規模であれば、（１）正式な最低賃金額・発効日の確認、（２）対象者の抽出、（３）発効日からの新単価設定、（４）給与システムのマスタ変更、（５）一斉の賃金改定通知、（６）最低賃金を上回っているか最終チェック、という手順を毎年の定型業務としておくことをお勧めします。
なお、最低賃金ぎりぎりではなく、発効日を含む賃金計算期間の初日から新時給を適用する運用は、計算ミス防止という点でも有効と考えます。
以上です。よろしくお願いいたします。