在宅勤務の人の通勤手当

通勤手当の払い方を見直したいと思っています。当社は東京のソフトウェア会社で従業員は50名、コロナのころからテレワーク中心になり、今は週1回出社する人もいれば月に1回来るかどうかという人もいます。それなのに通勤手当は全員に6か月定期代をそのまま払い続けていて、さすがにおかしいのではと経理から指摘されました。出社した日の分だけ実費で払うように変えたいのですが、これまでもらっていた人にとっては手取りが減ることになります。会社が決めれば変えてしまってよいものなのか、社員の同意がいるのか、就業規則も直さないといけないのか、進め方が分からず止まっています。

おちゃっぱさんの相談

東京都/IT・インターネット

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2026/10/01 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
通勤手当は法律上当然に支給が義務付けられているものではなく、会社の就業規則、賃金規程、労働契約等の定めに基づいて支給されるものです。
したがって、テレワークの普及により実際の出社回数が大幅に減っているのであれば、6か月定期券相当額の支給から、実際に出社した日の交通費を支給する方式へ見直すこと自体は可能です。
厚生労働省のテレワークモデル就業規則でも、在宅勤務の日数が一定以上の場合、定額の通勤手当を支給せず、出社した日の往復運賃の実費を支給する規定例が示されています。
ただし、現在の就業規則や賃金規程に「6か月定期券相当額を支給する」などと定めている場合、その減額、廃止は労働条件の不利益変更となり得ます。「実際には通勤していないから会社が自由に減らせる」と考えるのは避けた方がよいでしょう。
労働条件の変更は労使の合意が原則ですが、就業規則の変更について、変更の必要性、従業員が受ける不利益の程度、変更内容の相当性、労使交渉の状況等から合理性が認められ、変更後の規則を周知した場合には、個別の同意がなくても変更が認められる場合があります。
今回であれば、例えば、
「月○日以上出社する者は定期券相当額を支給する」
「月○日未満の者は出社日数に応じた実費を支給する」
など、勤務実態に応じた客観的な基準を設ける方法が考えられます。
進め方としては、まず現在の就業規則、賃金規程、雇用契約書における通勤手当の支給根拠を確認します。そのうえで、新しい支給基準を決定し、従業員へ変更理由や計算方法、実施時期を十分説明し、必要な就業規則等の変更を行います。
従業員50名の会社であれば、就業規則を変更する際には、過半数労働組合または過半数代表者から意見を聴き、意見書を添付して労働基準監督署へ変更届を提出するとともに、変更後の規則を従業員に周知する必要があります。
なお、既に購入済みの定期券の期間途中で突然支給を打ち切ることは避け、次回の定期券更新時から新制度へ移行するなど、一定の経過措置を設けることも、不利益を緩和するうえで有効と考えます。
以上です。よろしくお願いいたします。