2026/10/06 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
職人さんであっても会社との関係が雇用である以上、採用時には労働条件を明示する必要があります。特に契約期間、就業場所・業務、始業・終業時刻、休日、賃金、退職・解雇等の重要事項は書面等による明示が必要で、口約束だけの状態は改善すべきです。労働基準法第15条に基づくものです。
もっとも、「雇用契約書」という名称の契約書を必ず双方が署名して作成しなければならない、ということではありません。「労働条件通知書」を会社から交付する方法でも法律上の明示義務には対応できます。ただ、今回のように長年口約束で運用してきた場合は、労使双方が確認できる「労働条件通知書兼雇用契約書」として、本人の署名欄を設ける方法をお勧めします。
既に何年も勤務している職人についても、現在の労働条件を確認した上で、全員に書面を作成・交付しておくのがよいでしょう。ただし、これは新たな条件を会社が一方的に決め直すという意味ではありません。これまでの日当額、勤務時間、休日、手当等の実態を確認し、「現在の労働条件を書面化する」という考え方で進めることが重要です。
記載事項としては、少なくとも、契約期間、就業場所及び業務内容並びにそれらの変更の範囲、始業・終業時刻、休憩、休日、時間外労働の有無、日当額、残業・休日・深夜の割増賃金、賃金締切日・支払日、昇給、退職・解雇等を確認してください。2024年4月からは、就業場所及び業務の「変更の範囲」等も明示事項に追加されています。厚生労働省
建設業については厚生労働省が「建設労働者用モデル労働条件通知書」を用意していますので、一般的なネット上のひな形より、こちらを基礎に自社用へ修正することをお勧めします。日給、出来高給、各種手当、割増賃金等の記載欄も設けられています。
なお、書面化に際しては、集合場所から現場までの移動時間、直行直帰、遠方現場、残業代、雨天・降雪時の休業など、建設業特有の取扱いも併せて整理しておくと、後日の賃金トラブル防止に有効です。
以上です。よろしくお願いいたします。