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早退した日の給与
お子さんの発熱などで早退する職員が増えてきて、給与の計算で迷っています。静岡でデイサービスを2か所運営しており、職員は28名、給与計算も私がしています。時給のパートさんは働いた時間分を払えばいいので問題ないのですが、月給の正社員が早退した場合の扱いがはっきりしません。これまでは、たまのことなので引かずにそのまま払ってきましたが、最近は同じ人の早退が続いており、他の職員から不公平だという声も出ています。月給の人の場合、早退した時間分を差し引いてもよいのでしょうか。引くとしたら、1時間あたりいくらになるのかをどう計算すればいいのかも分かりません。細かい端数の扱いも含めて、一般的なやり方を教えていただけると助かります。
ひだまりさんの相談
静岡県/メディカル
他の専門家からの回答
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ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
ご質問の場合、月給制であっても「完全月給制」でない限り、早退した時間分を控除することは可能です。厚生労働省のモデル就業規則でも、遅刻、早退等について時間分の賃金を控除する規定例が示されています。
月給制の正社員であっても、早退により勤務しなかった時間について、賃金を控除することは可能です。
これは、賃金は労働の対価であるため、働かなかった時間については賃金を支払わないという、いわゆるノーワーク・ノーペイの考え方によるものです。
ただし、これまで早退しても控除していなかったとのことですので、今後控除を始める場合には、突然運用を変更するのではなく、就業規則や賃金規程を確認し、早退、遅刻、欠勤の場合の控除方法を明確にしたうえで、職員へ周知することをお勧めします。
一般的な計算方法としては、例えば次のように定めます。
早退控除額＝1時間当たりの賃金額×早退時間
1時間当たりの賃金額については、
月給÷1か月平均所定労働時間数
とする方法が一般的です。
例えば、控除対象となる月給が240,000円、1か月平均所定労働時間が160時間であれば、
240,000円÷160時間＝1,500円
となります。
2時間早退した場合は、
1,500円×2時間＝3,000円
を控除することになります。
どの手当まで控除計算の基礎に含めるかについても、基本給だけを対象とするのか、毎月固定的に支給する手当を含めるのかを賃金規程で明確にしておくことが重要です。
また、端数処理には注意が必要です。例えば、10分早退した人について30分早退したものとして給与を控除すると、実際に働かなかった時間を超えて賃金を減額することになり、賃金全額払いの原則に抵触する可能性があります。原則として、実際に勤務しなかった時間に対応する額を控除してください。
なお、お子さんの発熱等による早退の場合、年次有給休暇を当然に充当できるわけではありません。時間単位年休を導入している会社で、本人から取得の申出があれば、時間単位年休を利用することは可能です。また、子の看護等休暇の対象となる場合もありますので、併せて確認するとよいでしょう。
これまで会社の配慮として控除しなかったこと自体に問題はありませんが、職員間の公平性を考えれば、「早退は原則として時間分を控除する。ただし、利用できる休暇制度があれば本人の申出により利用する」という統一したルールを設けることをお勧めします。
なお、厚生労働省は、5分の遅刻や早退を30分として控除するような処理は、実際に労働しなかった時間を超える控除となり、賃金全額払いの原則に反するとしています。
以上です。よろしくお願いいたします。
