2026/08/18 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
結論として、鉄道の計画運休があるという理由だけで、当然に休業手当が不要になるわけではありません。 労基法26条の「使用者の責に帰すべき事由」に該当するかを、休業を回避するために会社がどのような対応を取れたかも含めて個別に判断します。
同条では、使用者の責に帰すべき事由による休業の場合、平均賃金の60％以上の休業手当が必要です。一方、不可抗力による休業であれば不要です。厚労省は、不可抗力について、（１）原因が事業の外部から発生したこと、(2)通常の経営者として最大限の注意を尽くしても避けられなかったこと、の双方を満たす必要があるとしています。
したがって、御社では次のように整理するとよいでしょう。
(1)テレワーク可能な社員
通常どおり在宅勤務を命じ、勤務した時間について通常の賃金を支払います。計画運休を理由に休業させる必要性は基本的にありません。
（２）出社しなければ業務ができない社員
ここが問題となります。計画運休により実際に出社が不可能で、テレワークへの切替え、業務内容・勤務時間の変更等によっても就業させることができないのであれば、不可抗力と評価され、休業手当が不要となる可能性があります。
一方、まだ鉄道が運行している時間帯がある、在宅で別業務を行わせることが可能であるなど、休業を回避する現実的な手段があるにもかかわらず、会社が安全確保等の観点から一律に終日休業を命じる場合には、「使用者の責に帰すべき事由」に該当する可能性が高くなります。厚労省も、交通機関等が被害を受けた場合について、代替手段の可能性や会社の休業回避努力等を総合的に判断するとしています。
なお、年次有給休暇への振替は、本人から希望があれば可能です。例えば、「休業手当より年休を使って通常の賃金を受け取りたい」と本人が申し出た場合に年休として処理することは差し支えありません。
しかし、会社が「計画運休だから全員年休にする」と一方的に年休取得を命じることは原則としてできません。年休は基本的に労働者の請求する時季に与える制度だからです。
実務上は、あらかじめ「（１）原則テレワーク、（２）テレワーク不能者は代替業務を検討、（３）それも困難なら休業、（４）休業手当の要否を個別判断、（５）本人希望があれば年休取得可」という優先順位を社内ルールとして定めることをお勧めします。
特にテレワーク可能な会社では、代替勤務が可能だったかどうかを検討・記録しておくことが、休業手当の要否を判断するうえで重要になります。
以上です。よろしくお願いいたします。