2026/10/15 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
ご相談の件ですが、2週間にわたり無断欠勤が続き、ご家族から出勤する意思がない旨の説明があったとしても、直ちに懲戒解雇とすることは避け、慎重に手続きを進めることをお勧めいたします。
無断欠勤に対する対応
まず、電話、メール、メッセージアプリ等による連絡履歴を保存し、本人に対して書面で出勤または連絡を求めることが適切です。
具体的には、期限を定めて欠勤理由、今後の就労意思、連絡が取れない理由等について回答を求め、回答がない場合には就業規則に基づく懲戒処分を検討する旨を通知します。
ご家族からの「会社には行きたくない」という説明だけでは、本人の退職意思が明確に確認できたとはいえません。
また、精神的な不調や職場でのトラブル等が背景にある可能性も考慮する必要があります。
懲戒解雇の注意点
就業規則に無断欠勤を懲戒解雇事由とする規定があっても、それだけで懲戒解雇が有効になるわけではありません。
労働契約法第15条により、懲戒処分には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要です。
無断欠勤の期間、会社からの連絡や出勤督促の状況、本人の事情、業務への影響等を総合的に判断する必要があります。
また、可能な限り本人に弁明の機会を設けることが重要です。
解雇する場合には、原則として30日以上前の解雇予告または解雇予告手当が必要です。懲戒解雇であっても、労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けない限り、当然に解雇予告が不要になるわけではありません。
自然退職規定の新設
現在の就業規則に自然退職の規定がない以上、今回の事案に新設規定を遡って適用することは避けるべきです。
今後に備えて、例えば「正当な理由なく無断欠勤が14日以上継続し、会社が相当な方法で連絡および出勤督促を行っても応答がなく、就労意思を確認できない場合は、所定の手続きを経て自然退職として取り扱うことがある」といった規定が考えられます。
ただし、自然退職と定めれば必ず有効になるわけではなく、退職意思の有無や規定の合理性、運用実態によっては解雇と評価される可能性があります。
社会保険と貸与品の対応
健康保険、厚生年金保険、雇用保険の資格喪失手続きは、退職日が確定してから行います。
会社が一方的に欠勤開始日を退職日として処理することは避けてください。
貸与品については、本人宛てに返却依頼書を送付し、返却期限と方法を明示することをお勧めします。
以上から、今回のケースでは、まず書面による最終的な出勤督促と意思確認を行い、その記録を残した上で、懲戒解雇の相当性を判断することが適切と考えます。
以上です。よろしくお願いいたします。