年末年始の休みについて

そろそろ年末年始の営業日を決める時期になりました。デイサービス（静岡・2拠点、職員28名）で事務をしています。うちは12月30日から1月3日までお休みにしているのですが、社長から「この休みを有給を使ったことにできないか」と言われました。有給がほとんど使われていない職員が多く、年5日取らせないといけないと聞いたので、それに充てられれば一石二鳥だという考えのようです。ただ、もともと会社が休みの日を有給にしてしまうのは、職員から見ると損をした気持ちになるのではとも思います。そもそもそういうやり方ができるのか、するとしたら何か決まった手続きがいるのか、分からないことばかりです。パートさんで有給がまだ付いていない人の扱いもどうなるのか、教えていただけますでしょうか。

ひだまりさんの相談

静岡県/メディカル

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専門家からの回答

山口光博

リモートワークスコンサルティング合同会社

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2026/10/16 投稿

人事・労務の相談室をご利用くださりありがとうございます。

年次有給休暇は「労働義務のある日」の労働義務を免除する制度です。したがって、就業規則や年間カレンダー等で当初から公休日と定められている12月30日から1月3日までの期間は、そもそも労働義務が存在しないため、年次有給休暇を取得する余地はありません。

労働基準法の年5日取得義務は、使用者が時季を指定して取得させる場合であっても、その対象はあくまで「労働日」でなければなりません。休日を労働日に振り替えることなく年休にする運用は、労働基準法違反となります。

もし年末年始に年次有給休暇を充てたい場合は、労使協定を締結して年次有給休暇の計画的付与（計画年休制度）を導入する方法があります。ただし、これは労働日に対して事業場全体で年次有給休暇を取得して実質的に休業する仕組みです。したがって年末年始が公休日のままでは、計画的付与（同一日の時季指定）はできません。

なお前述の要件をクリアし、年末年始に年次有給休暇を計画的付与（実質的な休業）を行う場合に、入社直後などで年休の付与日数がない（または残日数が足りない）パートタイム労働者等がいる場合は、事業主都合による休業扱いとなり、自社独自の特別休暇（有給）あるいは平均賃金の6割以上の休業手当を支払う義務が生じます。

以上、雑駁な回答ですがご参考になれば幸いです。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。