2026/08/19 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
ご相談のケースでは、「振替休日」と「代休」を明確に区別して管理することが重要です。特に、これまで「後日休ませれば休日割増は不要」と一律に処理していたのであれば、過去の運用を確認する必要があります。
まず、振替休日とは、本来の休日と労働日を事前に入れ替えることです。例えば「8月16日（日）を勤務日とし、代わりに8月18日（火）を休日とする」と、あらかじめ特定して通知します。この場合、16日はもはや法定休日ではありませんので、原則として35％以上の休日割増は不要です。厚生労働省も、（１）就業規則に休日振替の規定を置く、（２）振替日を特定する、（３）週1日または4週4日の休日を確保する、（４）事前に通知する、という運用を示しています。
ただし、振り替えれば割増賃金が一切不要になるわけではありません。例えば日曜日を翌週の水曜日に振り替えた結果、日曜日に勤務した週の労働時間が40時間を超えれば、その超過部分について25％以上の時間外割増が必要となる場合があります。
これに対して代休は、「日曜日に出勤してもらい、その後で火曜日を休みにする」という事後的な休みです。この場合、日曜日が法定休日であった事実は変わりません。したがって、**日曜日の勤務について35％以上の休日割増賃金を支払う必要があります。**後日1日休ませても、この休日割増が帳消しになるわけではありません。
したがって、これまで法定休日に出勤させた後、「別の日を休みにしたから割増不要」と処理していたケースは、単なる代休であれば、休日割増賃金の未払いが生じている可能性があります。
シフト制の物流業では、次のように整理するのが実務的です。
就業規則上、どの日を法定休日とするのかを明確にする。
休日出勤が事前に分かっている場合は、可能な限り事前の休日振替で対応し、振替先の日も具体的に指定する。
急な欠員等で法定休日に出勤させた場合は「代休」として処理し、36協定の範囲内で休日労働を命じ、35％以上の休日割増を支払う。
勤怠システムでも「振替休日」と「代休」を別項目にして、事前指定日・休日出勤日・代休日を記録する。
なお、労基法上の「休日労働」となるのは法定休日の労働です。会社が定めるすべての休日出勤に当然35％割増が必要になるわけではありません。
今回を機に、「事前に入れ替える＝振替休日」「出勤後に休ませる＝代休」と社内ルールを統一するとよいでしょう。併せて、過去の法定休日出勤について、事前振替の記録がないものを抽出し、割増賃金の支払状況を点検することをお勧めします。
以上です。よろしくお願いいたします。