2026/10/26 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
工場の自動化に伴う配置転換と教育訓練について、以下のとおり回答いたします。
1. 配置転換に本人の同意は必要か
就業規則に配置転換の規定があり、労働契約上も職種や業務内容が限定されていない場合には、原則として、会社は人事権に基づき、本人の個別同意がなくても配置転換を命じることができます。
今回のように、協働ロボットや画像検査装置の導入に伴い、余剰となる人員を設備保全や品質管理部門へ配置転換することは、業務上の必要性が認められやすいと考えます。
ただし、職種限定の合意がある場合には、原則として本人の同意が必要です。
また、配置転換命令に業務上の必要性がない場合や、従業員に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益を与える場合などは、権利の濫用として無効となる可能性があります。
2. 教育訓練と賃金の取扱い
配置転換に必要な教育訓練を会社が業務命令として実施する場合、原則として本人の個別同意は必要ありません。
ただし、教育訓練が労働契約上の業務の範囲内であり、合理的な内容であることが前提です。
会社が参加を義務付ける研修や実習の時間は労働時間に該当するため、賃金の支払いが必要です。
所定労働時間外に実施する場合には、時間外労働に関する法令上の規制や割増賃金にも注意が必要です。
また、教育訓練に必要な費用については、会社負担とすることが望ましいと考えます。
3. 技能習得が難しい社員への対応
長年、組立や目視検査に従事してきた社員にとって、設備保全や品質管理への転換は大きな負担となることが予想されます。
そのため、習得状況に応じた段階的な教育訓練を実施し、十分な習熟期間を設けることが重要です。
特にベテラン社員については、これまで培ってきた製品知識や品質判断の経験を活用できる業務を検討することも有効と考えます。
教育訓練を実施しても技能習得が難しい場合には、直ちに能力不足として降格や解雇を検討するのではなく、追加研修、担当業務の調整、他部署への再配置等を検討すべきです。
4. 実務上の進め方
今回の配置転換では、対象者への事前説明と個別面談を十分に行い、本人の希望、適性、健康状態等を把握したうえで、教育訓練計画を策定することをお勧めします。
また、配置転換に伴う賃金や勤務条件の変更についても確認が必要です。
まとめ
今回の自動化に伴う配置転換は、業務上の必要性が認められるものと考えますが、就業規則に規定があるだけで、すべての社員に同意なく命じられるわけではありません。
特に、令和6年4月26日の最高裁判決では、職種限定の合意がある場合、本人の同意なく異なる職種へ配置転換する権限はないと判断されています。
会社としては、本人への丁寧な説明と十分な教育訓練を行い、雇用の維持と新しい職場への円滑な適応を図ることが重要と考えます。
以上です。よろしくお願いいたします。