2026/11/02 投稿

人事・労務の相談室をご利用くださりありがとうございます。

結論から申し上げますと、パートタイマーの契約更新にあたり、2年目以降の書面作成を省略して口頭での通知のみで済ませる運用や、昇給の口頭通知のみの対応は、労働基準法およびパートタイム・有期雇用労働法に違反する恐れがあります。また長く勤めているパートタイマーについては、いわゆる無期転換ルールの対象となっている可能性が高いため、速やかな現状の確認と制度運用の見直しが必要となります。

■契約更新時の書面作成および労働条件明示の必要性
有期労働契約を更新する際においても、使用者は労働者に対して労働条件を書面等により明示する法的義務を負います。時給の引き上げなどの条件変更はもちろん、従来と全く同一条件で更新する場合であっても、契約期間や更新の基準などを明記した労働条件通知書（または雇用契約書）の交付が必要です。

2年目以降の書面作成を行わず、口頭のみで済ませている現状は、労働条件の明示義務違反（労働基準法第15条およびパートタイム・有期雇用労働法第6条違反）に該当します。紛争の未然防止や適切な労務管理の観点からも、更新の都度、確実に書面を交付し契約を交わすことが必須です。

■長期間勤務のパートタイマーに関する無期転換ルール
長く勤務している方の扱いに関してお聞きになっているのは、労働契約法第18条に定められた「無期転換ルール」のことであると考えられます。同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約の通算契約期間が5年を超えるパートタイマーが、無期労働契約への転換の申込みをした場合、使用者はその申込みを承諾したものとみなされ、期間の定めのない労働契約（無期雇用）へ移行します。

御社のように1年契約を更新し続けて5年を超えているパートタイマーがいる場合、すでに無期転換申込権が発生しているか、あるいは申し出により無期雇用へ転換している状態となります。また、有期労働契約の締結・更新時には、無期転換申込機会や転換後の労働条件に関しても書面で明示することが義務付けられています。

■適切な契約更新手続きと実務上のリスク管理
2年目以降の更新手続きを放置し、形骸化した状態で契約更新を繰り返していると、万が一、将来的に契約を終了（雇止め）しようとした際に「解雇権濫用法理」が準用され、雇止めが無効と判断されるリスクが非常に高くなります（労働契約法第19条）。

さらに、昇給時の口頭通知のみの運用は、労働条件に関する言った言わないの不利益変更トラブルを引き起こす原因となります。早急に全パートタイマーの雇入れ年月日・通算契約期間・現在の時給等の条件を棚卸し整理した上で、更新時期を管理する仕組みを構築し、次回更新時より必ず適切な書面（労働条件通知書兼雇用契約書）を取り交わす運用へ変更することをお勧めいたします。

以上、長文となりましたがご参考になれば幸いです。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。