2026/08/20 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
2026年7月1日から、民間企業の障害者法定雇用率は2.5％から2.7％へ引き上げられています。
まず注意したいのは、「従業員420名×2.7％＝11.34人だから11人」と単純計算するのではなく、障害者雇用率制度上の常用雇用労働者数を算定してから法定雇用障害者数を求める点です。
原則として、週所定労働時間30時間以上の常用労働者は1人、20時間以上30時間未満の短時間労働者は0.5人として分母に算入します。障害者側も原則として30時間以上は1人、20時間以上30時間未満は0.5人ですが、重度身体・重度知的障害者はダブルカウント等の特例があります。また、精神障害者についても一定の短時間労働者を1人として算定する特例があります。このため、現在「8名」としている方についても、単純な在籍人数ではなく、障害種別、重度区分、週所定労働時間等を個別に確認する必要があります。
納付金については、常用雇用労働者が100人を超える事業主が法定雇用率未達成の場合、不足1人につき月額5万円が原則です。 例えば算定上3人不足する状態が12か月続けば、単純計算では年間180万円となります。ただし、実際の納付金は各月の常用雇用労働者数・雇用障害者数等に基づいて計算しますので、「現在3人不足＝直ちに年間180万円」と固定的に考えないことが重要です。
飲食業での採用については、「障害者用の新しい仕事を一から作る」というより、既存業務を分解して、本人の特性に合う業務を組み合わせる職域開拓が現実的です。
例えば、仕込み・食材の計量、小分け、食器洗浄、食器・備品補充、清掃、開店前準備、バックヤード整理、在庫確認など、接客を伴わず手順を標準化しやすい業務があります。ホールでも、いきなり接客全般を任せるのではなく、テーブルリセット、配膳補助、清掃等から始める方法が考えられます。
特に420名規模の多店舗企業では、各店舗に1人ずつ配置する発想だけでなく、複数店舗の仕込み・清掃・事務補助等を集約した業務を設計することも検討に値します。
まず現在の420名について「30時間以上・20～30時間未満」に区分し、現在雇用している障害者8名についても障害区分・重度区分・週所定労働時間を一覧化して、実際の法定雇用障害者数と算定上の雇用障害者数を正確に出すことから始めることをお勧めします。そのうえで、ハローワークやJEEDの地域障害者職業センター等と連携し、職務の切り出し、実習、ジョブコーチ支援などを活用すると進めやすいでしょう。
以上です。よろしくお願いいたします。