2026/11/04 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
ご質問の件ですが、結論から申し上げますと、入電数が少ないことを理由に、会社の判断でオペレーターを予定より早く退勤させる場合は、原則として労働基準法第26条に基づく休業手当の問題が生じます。
まず、休業手当は、使用者の責めに帰すべき事由によって労働者を休業させた場合に、平均賃金の60％以上を支払う制度です。
今回のように、受電量が予測より少ないという理由は、通常、会社の事業運営上の事情に該当します。したがって、時給制のパートや契約社員であっても、休業手当の対象となります。
ただし、希望者を募った場合と、会社が指名した場合では、判断が異なります。
1. 希望者を募る場合
社員が会社からの働きかけを受けつつも、自由な意思で早退を申し出て、会社がこれを認めた場合には、原則として会社都合の休業には該当しません。
ただし、形式的に希望者を募っていても、実際には断りにくい状況であったり、早退を事実上強制していたりする場合には、会社都合の休業と判断される可能性があります。
2. 会社が指名する場合
希望者が不足し、会社が特定の社員に早退を命じる場合は、原則として会社都合の休業に該当します。
この場合、実際に勤務した時間の賃金を支払うだけでは、休業手当の支払義務を満たさない可能性があります。
3. 休業手当の計算方法
ここで注意したいのは、早退させた時間数に対して、一律に時給の60％を支払う制度ではないという点です。
1日の一部を会社都合で休業させた場合、その日に実際に働いた時間の賃金が、1日分の平均賃金の60％に満たなければ、その差額を休業手当として支払います。
例えば、平均賃金が8,000円であれば、60％は4,800円です。早退までの勤務に対する賃金が3,600円の場合、差額の1,200円以上を休業手当として支払う必要があります。一方、勤務分の賃金が5,000円であれば、労働基準法第26条に基づく追加の休業手当は不要です。
なお、時給制の場合、平均賃金には最低保障額の計算規定があるため、その点にも注意してください。
また、民法第536条第2項に基づき、休業時間分の賃金請求が認められる場合もあり、平均賃金の60％を支払えば、必ず全ての支払義務を満たすとは限りません。
実務上は、希望による早退と会社指示による早退を明確に区別し、本人の意思、早退時刻、理由などを記録することをお勧めします。
さらに、受電量の変動を踏まえたシフト編成を行い、勤務時間の変更については事前に本人と十分協議することが望ましいでしょう。
結論として、会社が指名して早退させる場合は、原則として休業手当の対象となります。希望者による早退でも、実質的な強制がないかを確認し、適切に運用することが重要です。
以上です。よろしくお願いいたします。