2026/11/06 投稿

人事・労務の相談室をご利用くださりありがとうございます。

結論から申し上げますと、アルバイトであることを理由を一律として冬の賞与を一切支給しない対応は、同一労働同一賃金（パートタイム・有期雇用労働法第8条）の観点から不合理と判断され、法的リスクを負う可能性が極めて高いといえます。

■同一労働同一賃金ガイドラインにおける賞与の取り扱い
厚生労働省が定める同一労働同一賃金ガイドラインでは、賞与について「会社の業績等への労働者の貢献に応じて支給するもの」と位置づけられています。そのため、通常の労働者（正社員）と同一の貢献や職務内容を行っている短時間・有期雇用労働者に対しては、その貢献に応じた賞与を支給しなければならないとされています。正社員には職務や業績貢献にかかわらず何らかの賞与を支給しているにもかかわらず、アルバイトやパートには一律で全く支給しない取り扱いは、同ガイドラインにおいて問題となる例として示されています。

■不合理性の判断基準と判例の動向
判例においても賞与の相違が不合理か否かは、賞与が支給される性質や目的（労務対価の後払い、功労報償、将来の労働意欲向上、人材確保など）を踏まえ、職務の内容、職務の内容および配置の変更の範囲（転勤や昇進の有無）などを総合的に考慮して判断されます。ご相談のケースでは、主婦パートの中に勤続5年以上で週30時間ほど勤務し、新人教育やレジ締めといった責任ある業務を担っている方が含まれています。正社員と業務の内容や責任の程度がほぼ同等、あるいは著しい相違がないにもかかわらず、雇用形態の違いのみを理由に賞与をゼロとすることは、客観的な合理性を欠き、違法と判定されるリスクが高いです。

■寸志（手当）を支給する場合の決め方
長期勤務のパートや責任ある業務を担うパートに対して寸志や手当を新設する場合は、主観的な評価ではなく客観的かつ透明性のある基準を設けることが不可欠です。基準の決定にあたっては、(1)職務内容や責任の程度に応じた評価基準の適用、(2)勤務時間数や出勤率への連動、(3)勤続年数や熟練度に対する評価の反映等の観点を組み合わせて制度化することを推奨します。 これらを組み合わせ、正社員との相違点（例：正社員は将来の店舗長登用や転勤・急な店舗異動のリスクを負っている等）を整理したうえで、その相違の程度に見合った合理的な額として決定することが望ましいと思料致します。

■説明を求められたときの説明方法
パートやアルバイトから「なぜ社員と同じ仕事をしているのに賞与が出ないのか」「待遇の相違の理由は何か」と説明を求められた場合、事業主はパートタイム・有期雇用労働法第14条に基づき、説明を行う法律上の義務を負います。 説明に際しては、「アルバイトだから」「昔からの慣行だから」といった抽象的な理由ではなく、待遇の決定にあたって考慮した事情を客観的かつ具体的に回答する必要があります。具体的には、以下の要素を提示して説明します。

・正社員とパートの職務内容・責任の程度の相違（例：緊急時の店舗対応責任、売上目標達成義務の有無等）
・配置の変更の範囲の相違（例：他店舗への転勤や異動の可能性、職務内容の変更範囲等）
採用や人材活用の仕組みの相違（例：正社員は将来の管理職候補としての育成コースにある等）
・今回設ける寸志等の支給基準（役割や勤務時間、貢献度に応じた支給ルール）

実態として業務の内容や責任が正社員と完全に同一である場合は、将来的な正社員登用制度の案内や、職務に応じた基本時給・各種手当への見直しを併せて説明することで、不満の解消と法的リスクの低減を図ることが求められるのです。

以上、長文となりましたがご参考になれば幸いです。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。