2026/08/21 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
結論から申し上げますと、年休の計画的付与に充てられるのは、各労働者が保有する年休日数のうち「5日を超える部分」に限られます。したがって、入社直後で年休がまだ付与されていない社員や、計画的付与に必要な日数を確保できない社員について、一斉休業日を強制的に年休扱いにすることはできません。
例えば、お盆の3日間を計画的付与とする場合、本人が自由に取得できる5日を残したうえで3日分を確保できることが必要です。したがって、繰越分を含めた残日数が8日以上であれば3日を計画付与できますが、残日数が7日なら計画付与できるのは2日まで、5日以下なら計画的付与の対象にできません。
では、不足する社員をどう扱うかですが、厚生労働省は、一斉付与の場合、（１）有給の特別休暇を与える、（２）年休の付与日数を増やす等の措置を講じることが望ましいとしています。また、そのような措置をせず会社の一斉休業として休ませる場合には、労働契約・就業規則等に別段の定めがなければ、原則として労基法26条の休業手当（平均賃金の60％以上）の支払いが必要としています。
したがって、「必ず特別休暇として100％の賃金を支払わなければならない」というわけではなく、休業手当60％以上という方法も可能です。厚労省の計画年休の解説でも、「有給の特別休暇」または「平均賃金60％以上の休業手当」という二つの方法が明示されています。
ただし、従業員約1,000名の企業で毎年お盆に一斉休業を行うのであれば、社員によって「年休」「特別有給休暇」「60％の休業手当」が混在すると、不公平感や給与計算上の複雑さが生じます。そのため実務上は、計画年休を充当できない日について有給の特別休暇とする運用が最も分かりやすいと思います。
来年以降については、就業規則と労使協定を整合させ、少なくとも「計画的付与の対象者」「対象日数・具体的な付与日」「年休未付与者・残日数不足者の取扱い」「計画付与日を変更する場合の手続」を明確にしておくことをお勧めします。厚労省もこれらを労使協定で定める事項として示しています。
特に中途採用者が多い会社では、「計画年休に必要な日数を保有しない者については、不足日数を特別有給休暇とする」などとあらかじめルール化しておくと、毎年の判断がぶれず運用しやすくなります。
以上です。よろしくお願いいたします。