2026/11/09 投稿

人事・労務の相談室をご利用くださりありがとうございます。

結論から申し上げますと、遅刻した講師から一律500円といった固定額を罰金（制裁金）として給与から無条件に差し引く決まりを作ることは、労働基準法違反となる可能性が極めて高いため認められません。

■遅刻に対する賃金カットの法的限界
労働基準法にはノーワーク・ノーペイの原則があり、遅刻によって実際に労働を提供しなかった時間分の賃金を差し引くこと自体は違法ではありません。しかし、差し引くことができるのは「遅刻した実時間分（提供されなかった労働時間分）の賃金」に限られます。例えば、給与を1分単位や実労働時間で適切に計算して差し引くことは問題ありませんが、5分の遅刻に対して一律500円を差し引くといった対応は、実際の不就労分の金額を超える控除となり、労働基準法第24条の「賃金全額払いの原則」に違反します。

■懲戒処分としての「減給の制裁」を適用する場合の制限
実時間分のカットを超えてペナルティとして賃金を減額する場合、就業規則に「減給の制裁」として明確に定めを置く必要があります。しかし、就業規則を整備して減給の制裁を適用する場合であっても、労働基準法第91条により厳格な上限が設けられています。同条では、減給の額は1回の事案に対して平均賃金の1日分の半額を超えてはならず、かつ一賃金支払期（1ヶ月）における減給の総額が給与総額の10分の1を超えてはならないと規定されています。そのため、遅刻1回につき500円という定額カットのルールを作成することは、法的な制裁の上限に抵触するリスクがあるほか、就業規則への明確な根拠規定がない限り実施できません。

■企業実務における適切な労務管理の考え方
時給制や月給制のいずれであっても、まずは遅刻した分の「時間相当額の賃金カット」にとどめることが法的に安全な対応となります。 度重なる遅刻により生徒や業務に支障が出ている場合は、安易な金銭的ペナルティに頼るのではなく、就業規則に基づく服仕規律違反として「譴責」や「戒告」といった始末書の提出を求める懲戒処分を行うことや、契約更新時の評価や昇給査定に反映させるアプローチが法的に正当な労務管理となります。

以上雑駁な回答ですがご参考になれば幸いです。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。