2026/11/11 投稿

人事・労務の相談室をご利用くださりありがとうございます。 結論から申し上げますと、育児短時間勤務を行っている労働者に対し、働かなかった時間数に比例して賞与の支給額を減額することは、法的に問題ありません。

■育児・介護休業法における不利益取扱いの考え方
育児・介護休業法では、短時間勤務措置の適用を受けたことを理由とする解雇その他の不利益な取扱いが禁止されています。しかし、厚生労働省の公的指針（不利益取扱いの解釈通達）においては、短時間勤務の適用により「現に短縮された時間」の総和に相当する時間を働かなかったものとして取り扱い、賃金や賞与の算定において比例して控除（減額）することは、不利益な取扱いに該当しないと明確に示されています。労働を提供していない時間分の対価を支払わないことはノーワーク・ノーペイの原則に基づく合理的な取扱いであり、法律上の禁止事項には抵触しません。

■同一労働同一賃金ガイドラインにおける位置づけ
短時間・有期雇用労働者及び派遣労働者に対する不合理な待遇の禁止等に関する指針（同一労働同一賃金ガイドライン）においても、職務内容や貢献度に応じた待遇のあり方が示されています。賞与について会社の業績や個人の貢献度・成果に応じて支給している場合、フルタイム労働者と同一の成果や貢献を行っていたとしても、所定労働時間の長短に応じた比例計算（例えば、所定労働時間がフルタイムの4分の3であれば支給額も4分の3とする算定）を行うことは、合理的な差として認められます。働かなかった時間分を超えて不当に大きく減額する場合は問題となりますが、時間比例による控除にとどまる限り法的なリスクはありません。

■評価部分と時間比例部分を切り離す規程見直しの方向性
従業員からの納得感を高めるための就業規則・賞与規程の見直しについては、賞与の構成要素を明確に分離する手法が極めて有効です。 賞与支給額の算出において、個人の業績やコンピテンシーを評価する「評価算定部分」と、出勤日数や労働時間を反映させる「勤務時間比例（勤怠）部分」を分離します。

評価算定部分についてはフルタイム労働者と同じ評価基準で公正に採点を行って評価額を決定し、そのうえで最終的な支給額に対して所定労働時間の短縮比率を乗じるロジックを規程上明記します。このように「成果に対する評価そのものはフルタイムと同等に行い、最終的な労働時間の差によって支給額を調整している」という計算プロセスを視覚的・構造的に明示することで、従業員にとっても納得感が生まれやすくなります。

以上ご参考になれば幸いです。どうぞ宜しくお願い申し上げます。