2026/11/11 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
ご相談の件については、まず妊娠された職員の健康と安全を最優先に、業務内容の見直し、産前産後休業、育児休業の準備を順次進めることをお勧めいたします。
特にデイサービスでは、入浴介助や車いすへの移乗など、身体的負担の大きい業務がありますので、本人が「今まで通り働きたい」と希望していても、無理をさせない配慮が重要です。
まず、最初に取り組むべき事項は次のとおりです。
1. 本人との面談
出産予定日、現在の体調、医師からの指示、今後の勤務希望などを確認してください。妊娠に関する情報は本人の同意を得た範囲で共有し、プライバシーにも配慮します。
2. 業務内容の見直し
労働基準法第65条第3項では、妊娠中の女性が請求した場合、他の軽易な業務に転換させることが義務付けられています。
また、重量物の取扱いなど、妊産婦の就業が制限される危険有害業務もあります。
したがって、入浴介助や移乗介助については身体的負担を確認し、必要に応じて見守り、記録作成、レクリエーション補助などへの変更を検討してください。
医師から指導があった場合には、母性健康管理指導事項連絡カードなどを活用し、適切な措置を講じます。
3. 賃金の取扱い
軽易な業務への変更によって、必ず従前の賃金を全額維持しなければならないという法律上の一律の定めはありません。
ただし、妊娠を理由とする不利益な取扱いは禁止されています。基本給の安易な減額は避け、職務内容、賃金規程、本人の同意などを踏まえて慎重に判断してください。
なお、実際に従事しなくなった夜勤や特殊業務に対応する手当については、支給要件に応じた取扱いが考えられます。
4. 産前産後休業と育児休業の準備
産前休業は出産予定日の6週間前（多胎妊娠は14週間前）から本人の請求により取得でき、産後8週間は原則として就業できません。
育児休業は原則として子が1歳になるまで取得できます。妊娠の申出を受けた会社には、育児休業制度等の個別周知と取得意向の確認が義務付けられています。
5. 社会保険と雇用保険の手続き
健康保険・厚生年金の加入者については、産前産後休業及び育児休業中の社会保険料免除の申出を行います。
また、要件を満たす場合には、健康保険の出産手当金、雇用保険の育児休業給付金などの申請を進めます。
最後に、28名規模の事業所では、職員1名の休業でも業務への影響が大きいと思われます。
早めに代替要員の確保や業務分担の見直しを進め、本人が安心して出産・育児を迎え、職場復帰できる環境を整えることが重要です。
まずは本人との面談、業務負担の軽減、出産予定日を基準とした手続きスケジュールの作成から始めることをお勧めいたします。
以上です。よろしくお願いいたします。