2026/11/12 投稿

人事・労務の相談室をご利用くださりありがとうございます。

結論から申し上げますと、正社員のみに賞与を支給し、パートタイマーに一切支給しない運用は、業務内容や異動の範囲が同一である場合、法律上「不合理な待遇差」と判断され違法となるリスクが高いため、パートタイマーにも賞与を支給するか、あるいは賞与不支給について合理的な説明を用意する必要があります。なお支給する場合の基準として「労働時間に比例させた決め方」を採用することは法的に妥当な手法です。

■パートタイム・有期雇用労働法における取り扱い
パートタイム・有期雇用労働法第8条では、基本給や賞与等のあらゆる待遇について、正社員（通常の労働者）とパートタイマーとの間で、職務の内容（責任の程度を含む）、職務の内容および配置の変更の範囲、その他の事情を考慮して不合理な相違を設けることを禁止しています。さらに同法第9条においては、職務内容と配置変更範囲が正社員と全く同一であるパートタイマーに対しては、パートタイマーであることを理由とした差別的取り扱いを禁止しています。

ご質問者様の事業所において、パートタイマーの中に正社員とほとんど同じ時間働き、かつ同じ仕事・責任を担っている方がいる場合、正社員だけに少額であれ賞与を出しパートタイマーには一切出さないという取り扱いは、同法第8条および第9条に抵触する可能性が極めて高くなります。したがって、現状の運用のまま放置することは法的リスクおよび労使トラブルの発生リスクを伴います。

■賞与の支給基準と労働時間比例の取り扱い
パートタイマーに賞与を支給する際、所定労働時間や実労働時間に比例させて支給額を決定する方法は、同法で求められる「均衡のとれた待遇の確保」に適合する合理的な手法です。最高裁判所の判例や厚生労働省が定める同一労働同一賃金ガイドラインにおきましても、会社の業績や貢献度、あるいは勤務時間に応じた比例配分による賞与の支給は、正社員との待遇差を解消する合理的な基準として認められています。

例えば正社員の標準的な労働時間を基準とし、パートタイマーの週所定労働時間の割合に応じて支給額を換算・算出する仕組みを構築することで、労使双方にとって透明性と納得感のある運用が可能となります。

以上雑駁な回答ですがご参考になれば幸いです。
どうぞ宜しくお願い申し上げます。