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休日に行う安否確認訓練は労働時間になる？防災の日に向けたBCP整備の注意点
9月1日の防災の日を前に、BCP（事業継続計画）と安否確認体制の見直しを進めています。当社は福岡のコールセンターで約250名が勤務しており、地震や豪雨で稼働が止まると委託元業務への影響が大きいため、全従業員を対象にした安否確認訓練を計画中です。ただ、シフト制のため全員が揃う日はなく、休日の従業員にも安否確認アプリへの応答を求める形になります。休日や勤務時間外に行う訓練への応答・参加は、労働時間として賃金の支払いが必要になるのでしょうか。任意参加とした場合に実効性をどう担保するか、応答しない従業員への対応も含め、一般的な整理の仕方をご教示ください。
ななめさんの相談
福岡県/流通・小売・サービス
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ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
安否確認訓練への応答が労働時間になるかは、休日・勤務時間外かどうかではなく、会社の指揮命令下で行われるかによって判断します。
厚生労働省は、労働時間を「使用者の指揮命令下に置かれている時間」とし、業務上義務付けられた研修・教育訓練などは労働時間になるとしています。逆に、業務上義務付けられていない自由参加の訓練は、原則として労働時間には該当しません。
したがって、休日の従業員に対して「○時に安否確認メールを送信するので、必ず○分以内にアプリから回答すること」と指示し、回答状況を会社が確認するような訓練は、短時間であっても実質的に参加が義務付けられているため、回答に要する時間は労働時間として扱うのが原則と考えます。休日であれば、その時間を把握して賃金を支払い、法定休日に該当する場合は休日労働としての取扱いも検討する必要があります。
一方、「休日者の参加は任意とし、不参加・未回答による人事評価上その他の不利益は一切ない」として実施するのであれば、原則として労働時間には該当しないと考えられます。ただし、形式上「任意」としても、未回答者に理由書を提出させる、上司が回答を督促する、人事評価に反映するなど、事実上参加を強制していれば労働時間と判断される可能性があります。 厚労省も、不参加が減給対象となるなど事実上強制される研修は労働時間になると明示しています。
BCPの実効性との関係では、全250名を同一時刻に参加させる必要はありません。例えば、（１）勤務中の従業員は訓練参加を業務として義務化する、（２）休日者は任意参加とする、（３）年間を通じて訓練日・時間帯を変え、最終的に全員が勤務時間内に一度は訓練できるようにする、といった方法が現実的です。
また、実際の災害発生時の安否確認と「訓練」は分けて規程化することをお勧めします。実災害時には会社が従業員の安全確認を行う必要性が高い一方、休日中の従業員に常時スマートフォンを監視させ、即時回答を義務付けるところまで広げると、労働時間・待機時間の問題が生じ得ます。
したがって、BCPや安否確認規程には、「訓練時の参加義務の範囲」「休日者は原則任意」「未回答者への不利益取扱いをしない」「実災害時は安全確保を最優先し、可能な範囲で回答する」といった点を明確にしておくとよいでしょう。
以上です。よろしくお願いいたします。