2026/08/24 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
2026年10月に短時間労働者の社会保険加入における月額8.8万円以上という賃金要件（いわゆる106万円の壁）は撤廃予定です。一方、健康保険の被扶養者認定における「130万円基準」と、会社独自の「配偶者手当の130万円基準」はそれぞれ別の制度です。したがって、106万円の壁撤廃を理由に、御社の配偶者手当を直ちに変更しなければならないわけではありません。
もっとも、御社のように「配偶者年収130万円未満」を支給要件としている制度は、配偶者の就業調整を招く可能性があります。厚生労働省も、収入要件のある配偶者手当について、働き方に中立的な制度となるよう労使で見直しを検討することを推奨しています。
見直し方法としては、主に、（１）収入要件を廃止して配偶者がいることだけを要件とする、（２）配偶者手当を縮小・廃止し、子ども手当等へ振り替える、（３）基本給や職務・役割給へ原資を振り替える、といった方法が考えられます。厚労省も「配偶者手当の廃止・縮小＋基本給の増額」「子ども手当の増額」「収入制限の撤廃」などを具体例として示しています。
個人的には、130万円を106万円等の別の金額へ単純に置き換える方法はあまりお勧めしません。社会保険制度や税制の改正のたびに会社の賃金制度を見直す必要が生じるからです。今回を機に「配偶者の収入に連動する手当」そのものを維持する必要があるのか、というところから検討する方がよいでしょう。
一方、現在受給している社員について配偶者手当を減額・廃止すれば、賃金という労働条件の不利益変更になります。就業規則を変更すれば当然に有効になるわけではなく、労働契約法9条・10条により、不利益の程度、変更の必要性、変更内容の相当性、労働組合等との交渉状況などを総合して合理性が判断されます。
そのため、1000名規模の企業であれば、まず「現在の受給者数・年間支給額・年齢構成・配偶者の収入状況」を把握し、複数案について社員ごとの増減額をシミュレーションすることをお勧めします。そのうえで労働組合等との協議、社員説明、就業規則（賃金規程）の変更という順序で進めます。厚労省も、従業員ニーズの把握、労使の丁寧な話合い、賃金原資総額の維持、必要な経過措置、新制度の丁寧な説明を留意点として挙げています。
経過措置としては、例えば、既受給者は2～3年間かけて段階的に減額し、新規対象者から新制度を適用する方法や、配偶者手当の減額分を子ども手当・基本給等へ振り替える方法が考えられます。何年間必要かという法定基準はありませんので、不利益の大きさ等に応じて設計します。
したがって、2026年10月改正への対応を単なる「130万円基準の変更」と捉えるより、配偶者の働き方に左右されにくい賃金制度へ移行する機会として検討するのが適切でしょう。
以上です。よろしくお願いいたします。