2026/08/24 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
ご認識のとおり、2025年4月1日から、介護離職防止のための事業主の義務が強化されています。今回のように「親の介護が必要になり退職を考えている」と申し出た社員は、まさに個別周知・意向確認の対象です。企業規模による除外はなく、50名の会社にも適用されます。
1．介護に直面した社員への個別周知・意向確認
社員から家族の介護に直面した旨の申出があった場合、会社は個別に、（１）介護休業・介護休暇・所定外労働の制限、時間外・深夜業の制限、短時間勤務等の制度、（２）申出先、（３）介護休業給付金について周知し、制度を利用する意向があるか確認する必要があります。
方法は、面談（オンライン可）、書面交付、FAX、電子メール等です。ただしFAX・電子メール等は、個別周知・意向確認については本人が希望した場合に限られます。また、制度利用を控えさせるような説明は認められません。
したがって今回の社員には、退職届を受け取る前に、まず「介護のために退職する以外にも利用できる制度があります」と説明し、制度利用による就業継続の可能性を本人と検討することをお勧めします。

2．40歳前後の社員への早期情報提供
介護に直面する前の情報提供も義務化されています。実施時期は、（１）40歳に達する日（誕生日前日）が属する年度、または（２）40歳の誕生日から1年間、のいずれかです。
提供する内容は、介護休業・両立支援制度等の内容、申出先、介護休業給付金です。こちらは面談、書面、FAX、電子メール等で情報提供できます。

3．会社として直ちに着手したいこと
今回を機に、（１）育児・介護休業規程を現行法に合わせる、（２）相談窓口・申出先を決める、（３）40歳情報提供の対象者を毎年抽出する仕組みを作る、（４）介護申出時の個別周知・意向確認書を用意する、（５）管理職に「介護＝退職」と即断させないための研修を行う、という順序で整備するとよいでしょう。
さらに2025年4月からは、介護休業等を申し出やすくするため、研修、相談窓口設置、利用事例の収集・提供、利用促進方針の周知のいずれか1つ以上の雇用環境整備も義務です。
厚生労働省は個別周知・意向確認書や40歳情報提供の記載例まで公開していますので、ゼロから作成するより、これを基礎に自社用の様式を整備するのが実務的です。
今回の社員については、まず制度を個別周知して利用意向を確認し、それでも本人が退職を希望するのかを確認する、という対応が適切です。
以上です。よろしくお願いいたします。