2026/08/27 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
はい、週3日勤務のアルバイト・パートにも年次有給休暇は発生します。「アルバイトだから有休はない」という取扱いはできません。
労働基準法39条では、原則として、（１）雇入れから6か月継続勤務し、（２）全労働日の8割以上出勤した労働者に年休が付与されます。週所定労働時間30時間未満かつ週所定労働日数4日以下の労働者については、所定労働日数に応じた比例付与となります。
1．週3日勤務の場合
週3日（年間所定労働日数121～168日）の場合、法定の付与日数は次のとおりです。
勤続6か月：5日 → 1年6か月：6日 → 2年6か月：6日 → 3年6か月：8日 → 4年6か月：9日 → 5年6か月：10日 → 6年6か月以上：11日
したがって、週3日のパート・アルバイトでも、勤続5年6か月になると年10日が付与され、年5日取得義務の対象となります。
なお、週3日でも週所定労働時間が30時間以上であれば比例付与ではなく、通常の労働者と同じ付与日数となります。
2．「年5日取得義務」の対象者
対象となるのは、その年の基準日に法定の年休が10日以上付与される労働者です。正社員、契約社員、パート、学生アルバイトといった名称は関係ありません。
注意したいのは、前年からの繰越分を加えて残日数が10日以上になっただけでは対象にならないことです。その基準日に法定付与される日数が10日以上かどうかで判断します。
会社は基準日から1年以内に5日を確実に取得させる必要があります。本人が自主的に取得した日や計画年休による取得日も5日に算入できますが、時間単位年休は5日に算入できません。
3．300名のパート・アルバイトを管理する際の手順
今回のように人数が多い会社では、まず人事データから、（１）入社日、（２）週所定労働日数・時間、（３）出勤率、（４）基準日、（５）今回の付与日数、（６）取得済日数、（７）残日数を一覧化することをお勧めします。
そのうえで「今回付与10日以上」の社員を年5日管理の対象者として抽出し、基準日から半年程度経過した時点で取得日数を確認し、例えば「取得0～2日の人」には店長から取得予定を確認する、といった段階的な管理が有効です。
シフト制の場合も、年休は本来の労働日に取得するものですから、年休申請を受けた後にその日をシフト上の休日に変更して「有休を使わなかったことにする」といった運用は避けるべきです。
また、「アルバイトは忙しい日は有休不可」と一律に制限するのではなく、時季変更権はあくまで「事業の正常な運営を妨げる場合」に個別に判断します。
特に今回は勤続年数の長いパート・学生も多いとのことですので、週3日・勤続5年6か月以上の層を含め、年5日義務の対象者に漏れがないかを最優先で点検することをお勧めします。
以上です。よろしくお願いいたします。