2026/08/27 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
結論として、50名規模のIT企業も対象であり、通常の採用面接だけでなく、カジュアル面談、リファラル採用に伴う面談なども広く対象になり得ます。 2026年10月1日から、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置が事業主に義務付けられます。
なお、今回の義務化は改正男女雇用機会均等法に基づく措置です（改正法全体として労働施策総合推進法等の一部改正が行われています）。企業規模による適用除外はありません。
対象となる「求職活動等」は、正式な選考だけに限定されません。厚生労働省は、求職者に加え、企業が実施する「労働者の採用に資する活動」に参加する者も対象とし、オンラインやSNSを介した活動も含むとしています。したがって、採用につながるカジュアル面談や、リファラルで紹介された候補者と社員が採用目的で面談する場も対象として運用するのが適切です。
また、内定者についても、「既に内定したから対象外」と狭く考えないことをお勧めします。少なくとも採用活動の一環として実施する内定者面談・懇親会等については、同じ社内ルールを適用しておくのが安全です。
会社が整備すべき事項として、厚生労働省は、（１）セクハラ禁止方針と行為者への対処方針の明確化・社員への周知、（２）面談等のルールを定め、社員・求職者等へ周知、（３）求職者等が利用できる相談窓口の設置、（４）相談への適切な対応、（５）事実関係の迅速・正確な確認、（６）被害者への配慮、（７）行為者への適正な措置、（８）再発防止、（９）プライバシー保護等を求めています。
特にカジュアル面談が多い会社では、「採用担当者だけ研修する」では不十分です。現場エンジニアも会社の採用活動に参加する以上、最低限、次のルールを明文化しておくとよいでしょう。
面談は会社指定の場所・時間・オンラインツールで実施する、私的なSNS・連絡先の交換を原則禁止する、恋愛・性的経験等の質問をしない、必要性のない身体接触をしない、面談後に私的な食事・飲酒へ誘わない、候補者とのやり取りは会社指定の連絡手段を使用する、1対1の場合も会社が日時・相手を把握できるようにする、といった内容です。指針も、面談時間・場所、実施体制、使用するSNSの種類等のルールをあらかじめ明確にすることを具体例として挙げています。
50名規模であれば、新たに大掛かりな組織を設ける必要まではありません。既存のハラスメント規程・相談窓口を拡張し、「社員向けルール＋求職者等に見える相談窓口＋採用に関わる社員への研修」の3点を中心に、10月1日までに整備するのが実務的です。
以上です。よろしくお願いいたします。