2026/08/28 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
2026年4月から、事業主には、疾病を抱える労働者の治療と就業の両立を促進するため必要な措置を講ずる努力義務が課されています。厚生労働省の「治療と就業の両立支援指針」でも、本人の申出を端緒として、主治医・産業医等の意見を踏まえ、就業継続の可否や必要な配慮を検討することが求められています。
今回も、まず「がんだから夜勤禁止」と会社だけで判断するのではなく、本人の同意を得て主治医から「夜勤の可否」「残業制限」「通院に必要な配慮」等の情報を取得し、必要に応じ産業医の意見も聴いたうえで、夜勤免除や日勤工程への配置転換を検討するのが適切です。
日勤転換に伴う賃金については、交替勤務をしなくなったため交替手当が支給されず、深夜労働がなくなったため深夜割増賃金が発生しないこと自体は、原則として直ちに不利益変更とはなりません。これらが実際の勤務実績を支給要件とする手当・割増賃金だからです。
したがって、月収が2～3万円減少することだけをもって違法とはいえません。ただし、基本給まで引き下げる場合や、交替手当が勤務実績と関係なく固定的賃金として保障されている場合は別問題です。就業規則・賃金規程の支給要件を確認し、配置転換に伴う賃金変更について本人に十分説明する必要があります。
本人の同意を得る際も、「治療を続けたければ減給を受け入れるしかない」という実質的な強制にならないよう注意します。（１）日勤転換の必要性、（２）変更する賃金項目と金額、（３）配置転換期間（当面・一定期間・恒久）、（４）症状改善後の夜勤復帰の可能性等を書面で確認しておくとよいでしょう。
また、両立支援は今回の社員だけの特例とせず、就業規則や社内規程に、時間単位年休、病気休暇、短時間勤務、時差出勤、残業・夜勤の免除、配置転換、試し出勤等を整備しておくことが望まれます。厚労省も、平時から相談窓口、情報の取扱い、社内の役割分担、休暇・勤務制度を整備することを推奨しています。
特に1000名規模の製造業であれば、「本人申出→主治医意見書→産業医面談→会社による就業措置決定→両立支援プラン作成→定期的見直し」という標準フローを制度化しておくことをお勧めします。病名などの健康情報は必要最小限の範囲で取り扱うことも重要です。
以上です。よろしくお願いいたします。