2026/08/31 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
2026年8月末現在、「14日以上の連続勤務禁止」はまだ施行されておらず、労基法改正に向けた検討事項です。厚労省の研究会では、原則として「13日を超える連続勤務をさせてはならない」という規定を労基法に設ける方向が提言されましたが、法制化の内容・施行時期は確定していません。2026年7月の労働政策審議会でも、連続勤務規制について引き続き検討する方針が示されています。
現行法では何日まで連続勤務できるのか
現行の労基法35条は、原則として「毎週少なくとも1日の休日」を与えることを求めています。一方、例外として**4週間を通じ4日以上の休日を与える「4週4休制」**も認めています。
この仕組みでは休日の配置によって長期間の連続勤務が生じ得ます。また、36協定に休日労働を定め、法定休日にも勤務させる場合、現行法には「連続○日まで」という直接的な上限規制がありません。厚労省も、現行制度では理論上、非常に長い連続勤務が可能になることを問題として指摘しています。
したがって、御社で発生している10日程度の連続勤務が直ちに違法になるわけではありません。ただし、週40時間、36協定の時間外・休日労働上限、割増賃金、安全配慮義務等は別途遵守する必要があります。
今から見直すなら「13日以内」を基準に
365日稼働のコールセンターであれば、法改正を待たず、次の対応をお勧めします。
連続勤務を原則6日程度、少なくとも13日以内とするシフト作成ルールを設定する。
勤怠システムに「7日・10日・12日連続」等の事前アラートを設け、欠員対応で13日を超えない仕組みにする。
オペレーターだけでなく、欠員時に勤務が集中しやすいSV・管理職候補者も対象にチェックする。
就業規則の休日について、「週1日」なのか「4週4休」なのか、法定休日を特定しているかを確認する。
繁忙期の応援要員、他チームからのヘルプ、短時間勤務者の活用など、欠員を連続勤務で埋めない体制を準備する。
特に重要なのは、就業規則を直ちに「13日まで」と改定することより、現在の勤怠データで過去1年間に7日・10日・14日以上の連続勤務が何件発生しているかを分析することです。
今回の改正議論は「14日まで勤務させてよい」という意味ではありません。法制化された場合の上限候補が「13日連続」であり、健康管理上は週1日の休日確保を基本としてシフトを組むのが適切です。厚労省の調査でも14日以上の連続勤務が一定数存在することが、規制検討の背景となっています。
以上です。よろしくお願いいたします。