2026/08/31 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
無期転換後の労働条件は、必ず正社員と同じにしなければならないわけではありません。労働契約法18条では、就業規則や個別契約等に「別段の定め」がなければ、契約期間を除き、原則として無期転換直前の労働条件がそのまま引き継がれます。したがって、時給制、勤務シフト、職務内容等を従来と同じにすることは可能です。
「無期契約社員」という区分を設けることも可能
無期転換は、あくまで「契約期間が有期から無期になる」制度であり、当然に正社員へ転換する制度ではありません。
例えば、
「正社員＝月給制、配置転換・職務範囲が広い」
「無期契約オペレーター＝時給制、コールセンター業務中心、勤務時間・シフトは従来どおり」
という区分も考えられます。
ただし、無期転換者にどの就業規則・賃金規程が適用されるのかが不明確だと、転換後にトラブルになりやすいため、「無期契約社員就業規則」または既存の契約社員就業規則に無期転換者の章を設けるなどして、賃金、昇給、賞与、退職金、定年、配置転換、休職等を明確にしておくことをお勧めします。厚労省も、無期転換者の就業実態を把握し、社員区分ごとの職務・労働条件を事前に整理することを推奨しています。
なお、無期転換を契機として、職務内容等が変わらないのに賃金等を引き下げることは望ましくありません。正社員との待遇差についても、職務内容、責任、配置変更の範囲等とのバランスを説明できるよう整理しておくことが重要です。
2024年4月から「無期転換申込機会」の明示も必要
無期転換申込権が発生する契約更新時には、会社は（１）無期転換を申し込むことができる旨（無期転換申込機会）、（２）無期転換後の労働条件を明示する必要があります。また、無期転換後の労働条件について正社員等とのバランスを考慮した事項を説明するよう努めることとされています。
したがって、来年度20名程度が対象になるのであれば、今のうちに対象者・申込権発生日の一覧管理、無期転換後の社員区分と就業規則、労働条件通知書、申込書・受理通知書の様式まで準備しておくとよいでしょう。
また、無期転換を回避する目的で5年直前に雇止めすることは、労働契約法18条の趣旨に照らして望ましくなく、更新への合理的期待がある場合には労働契約法19条により雇止めが認められないこともあります。直前になって更新上限を新設する対応も慎重にすべきです。
以上です。よろしくお願いいたします。