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増産期に繰り返し雇用する期間従業員、無期転換ルールとクーリング期間の注意点
愛知県で輸送用機器の部品を製造しています（従業員約1000名）。下半期は増産が見込まれ、例年どおり6ヶ月契約の期間従業員を数十名規模で募集する予定です。当社では繁忙期のたびに同じ方へ繰り返し声をかけることが多く、中には契約と空白期間を挟みながら通算で4年近く働いている方もいます。有期契約が通算5年を超えると無期転換申込権が発生すると理解していますが、契約のない期間があった場合の通算のリセット（クーリング）はどのように数えるのでしょうか。また、無期転換を避ける目的で意図的に空白期間を設けることは問題にならないでしょうか。
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クーリングの基本は直前の有期雇用契約期間の半分以上の期間です。具体的には以下のようになります。
直前の有期雇用契約期間が２カ月以下 ⇒ １カ月以上の無契約期間でクーリング完成
２カ月超４カ月以下 ⇒ ２カ月以上の無契約期間でクーリング完成
４カ月超６カ月以下 ⇒ ３カ月以上の無契約期間でクーリング完成
６カ月超８カ月以下 ⇒ ４カ月以上の無契約期間でクーリング完成
８カ月超１０か月以下 ⇒ ５カ月以上の無契約期間でクーリング完成
１０か月超 ⇒ ６カ月以上の無契約期間でクーリング完成
ここで注意すべき点は、直前の有期雇用契約期間は一つの契約期間ではなく、切れ目なく継続していれば、あるいは切れ目はあるがクーリングが完成していなければ、通算される点です。（切れ目があり上記のクーリングが完成していればそれ以前の契約期間は通算されない。）
平成２９年に大手メディアが「大手自動車製造会社の多くが行っている意図的なクーリングの違法性」について報じたあと、厚労省が実態調査に乗り出しましたが、結局結論的な見解は出ずじまいで、司法判断になるという内容で終結しています。即ちこれは、意図的なクーリングにより無期転換申込権の発生を阻止することが直ちに違法という訳ではない事を示唆していますが、他に無期転換あるいは正社員になる制度が一切存在せず、何が何でも無期転換を阻止する目的のみで意図的なクーリングを行っているのであれば、司法判断が事業主側に寄るとは考え難く、法の主旨を潜脱する行為という判断がなされる可能性が高いと言われています。（先述の大手自動車製造会社では１０社中全てに何らかの形で正社員へ転換する制度があった。）
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