2026/08/18 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
2026年7月1日から民間企業の法定雇用率は2.5％から2.7％に引き上げられ、対象企業も常用労働者40.0人以上から37.5人以上に拡大されました。したがって、算定基礎となる労働者が50人であれば、50人×2.7％＝1.35人（端数切捨て）となり、原則として障害者1人の雇用義務があります。
まず行いたいのは、「障害者を採用してから仕事を考える」のではなく、社内業務の棚卸し（職務の切り出し）です。IT企業であれば、例えば、データ入力・集計、資料のPDF化や電子ファイル整理、システムへの登録、Webサイトのチェック、ソフトウェアのテスト・動作確認、経理・人事の定型事務、社内FAQやマニュアルの整備などが候補になります。ただし、障害の種類だけで仕事を決めず、本人の能力・経験・希望と職務とのマッチングを重視することが大切です。
在宅勤務を中心とした採用も可能です。 厚生労働省も、通勤困難や感覚過敏等のある障害者の雇用機会を広げる手段としてテレワークを推進しています。 ハイブリッド勤務を既に導入しているIT企業とは比較的親和性が高いでしょう。ただし、「採用したものの在宅で孤立してしまう」という状況は避ける必要があります。業務指示・進捗確認の方法、定期面談、相談担当者、勤怠管理、ICT環境、情報セキュリティ等をあらかじめ整備してください。テレワークの勤務場所等についても労働条件や社内ルールを明確にしておくことが望まれます。
また、障害者雇用では、募集・採用時から採用後まで、障害特性に応じた合理的配慮の提供義務があります。例えば、通院への配慮、勤務時間・休憩方法の調整、業務指示の明確化、作業環境の調整等について、本人と話し合いながら決定することが重要です。
実務上は、（１）現在の雇用率を正確に確認→（２）業務を棚卸し→（３）ハローワーク等に相談→（４）職場実習・求人募集等を活用→（５）採用時に必要な合理的配慮を確認→（６）採用後の定着支援、という流れをお勧めします。
なお、対象事業主には毎年6月1日現在の障害者雇用状況を、原則として本社所在地を管轄するハローワークへ報告する義務があります。 法定雇用率が未達成だから直ちに罰金という制度ではありませんが、未達成企業に対してはハローワークによる雇用率達成指導が行われます。
50人規模であれば、まず「1人をどの職務で、無理なく長く雇用できるか」という観点から始めることが現実的です。法定雇用率の数字だけを達成目標にせず、既存社員を含めた受入体制と定着支援までセットで検討されることをお勧めします。
以上です。よろしくお願いいたします。