2026/08/18 投稿

ご質問いただきまして、ありがとうございます。
次の通り、ご回答申し上げます。
2026年4月1日施行の改正女性活躍推進法により、常時雇用する労働者が101人以上の企業について、「男女間賃金差異」と「女性管理職比率」の公表が必須となりました。したがって、従業員120名の御社も対象となります。さらに101～300人の企業は、この2項目に加え、女性活躍に関する所定の項目から1項目以上を選択して公表する必要があります。
まず重要なのは、数値が低いことを理由に公表を控えるのではなく、数値の背景を分析し、説明と改善策を併せて示すことです。
男女間賃金差異については、単純に「女性の賃金が男性より低い＝賃金制度に男女差がある」とは限りません。物流会社の場合、例えば「男性はドライバー職、女性は事務職の構成割合が高い」「時間外労働や各種手当の支給状況が職種によって異なる」「女性管理職が少ない」といった職種構成・役職構成等が数値に影響することがあります。
そのため公表時には、例えば、
「当社では男女共通の賃金制度を適用していますが、男性の多いドライバー職と女性の多い事務職との職種構成、管理職に占める男女比等が賃金差異に影響しています。今後、女性の職域拡大及び管理職登用に取り組みます。」
など、客観的な背景事情と今後の取組を補足説明として併記することが考えられます。ただし、説明は数値を正当化するためではなく、差異の要因を分析した結果として記載することが重要です。男女間賃金差異は、女性の登用や継続就業等の進捗を測る指標として位置付けられています。
女性管理職比率が0％の場合も同様です。「0％」をそのまま公表したうえで、例えば、女性の採用拡大、ドライバー等への職域拡大、係長・主任層の育成、管理職候補者への研修、柔軟な勤務制度の整備など、改善に向けた具体策を示すことが望まれます。
また、情報公表と一般事業主行動計画を別々に考えないことがポイントです。自社の女性活躍状況を把握・分析し、「女性管理職がいない」「職種が男女で偏っている」等を課題として特定した場合、その課題を行動計画の数値目標や取組内容に反映させると一貫性が出ます。
初回公表は、原則として2026年4月1日以後に最初に終了する事業年度の実績を、その次の事業年度開始後おおむね3か月以内に行います。例えば3月決算企業であれば、2027年3月期の実績を2027年6月末頃までに公表することになります。自社ホームページのほか、厚生労働省の「女性の活躍推進企業データベース」の利用も可能です。
したがって、まず数値を試算し、「なぜこの数字になるのか」を職種・雇用管理区分・役職等から分析し、行動計画の改善策とセットで公表することをお勧めします。数値の良し悪しだけでなく、課題を認識して具体的に改善していることを示すことが、採用面での説明にもつながるでしょう。
以上です。よろしくお願いいたします。